jueves, 20 de diciembre de 2007
INTRODUCCIÓN
A partir de la década de los ochenta comienza un gran cambio en las organizaciones a nivel mundial y éstas comienzan a valorar más a las personas y a considerarlas como recursos estratégicos de la empresa, la empresa chilena se ve obligada a integrar esta nueva visión y a adaptarse a los cambios, tratando al mismo tiempo de anticiparse a las nuevas formas de enfrentar el mercado para seguir siendo rentables y competitivas para poder permanecer en el tiempo.
Los cambios y el progreso económico traen nuevas exigencias no sólo para las empresas sino también para los trabajadores, estos deben enfrentar nuevas exigencias en términos de conocimientos y de transformar la manera de desarrollar sus funciones o tareas del cargo, es por esto que se hace cada ves mas válido el principio de cuando plantea “El trabajador nunca termina de estar formado, su educación y aprendizaje se proyectan a lo largo de toda su vida laboral”. (Guillén, T., 2002)
Las organizaciones deben estar dispuestas a invertir en forma permanente en entrenamiento de sus trabajadores, para mejorar en forma permanente las condiciones de conocimientos, habilidades y actitudes productivas para de esta forma mantener el grado de competitividad en el mercado que yo no es a nivel nacional sino a nivel mundial.
Hoy la mayoría de las empresas saben que para mantener el nivel de competitividad es necesario la actualización de conocimientos y la formación es la garantía de productividad y de un buen servicio para mantener la fidelidad de los clientes. Los conocimientos y la forma de hacer las cosas forman parte fundamental del crecimiento y desarrollo además del permanecer vigentes en el mercado cada ves mas exigente.
Tomando en consideración la importancia de formar, entrenar y educar a los trabajadores como una forma de mantener vigentes y actualizados los activos “recursos humanos” de la empresa, aparece útil destacar que también ha habido un cambio en las formas de aprendizaje de las personas. Históricamente, las personas han aprendido de quienes poseían mayor conocimiento. Es así como las personas de mayor estatus y por tanto de riqueza eran puestos deliberadamente como partner de personas consideradas inteligentes y con experiencia en la actividad que desarrollaban de esta manera aseguraban la estimulación permanente al aprendizaje. El ambiente de aprendizaje estimulante mantenía su posición de privilegio y riqueza. Cuando la educación formal se volvió más accesible en los países desarrollados, el privilegio de aprender se extendió y más personas desarrollaron control sobre sus vidas y su entorno. (Gery, G., 2000)
La forma tradicional de entregar conocimientos, habilidades y actitudes era y sigue siendo, a través de un maestro que enseña y alumnos que aprenden. La transmisión oral y escrita han sido las dos formas por donde ha circulado el tren de la educación. (Lozano, J., 2002)
Es así como la educación formal a menudo se detenía al llegar a la edad adulta para la mayoría de las personas, por lo que las empresas y los gobiernos comenzaron a educar y entrenar a los trabajadores en conocimientos específicos, habilidades y destrezas, apoyándose en la metodología tradicional. (Gery, G., 2000)
Hasta que en nuestra sociedad han nacido y se han dado a conocer nuevas tecnologías de la información y la comunicación. Con el desarrollo y aplicación de éstas nace una nueva forma de entrenamiento “Intranet” o “e-learning”.que es la utilización de la tecnología aplicada a la capacitación. (Lozano, J., 2002)
Es así como nace el nuevo movimiento revolucionario para entregar conocimientos nuevos y para actualizar los antiguos, en donde por primera vez el estudiante puede elegir la forma en que aprende, no sólo la hora, lugar, medio, materiales, sino también puede escoger los contenidos del curso y las materias que puede adaptar a su nivel de formación. (Op. cit., 2002)
La tecnología ha abierto las puertas al aprendizaje individual, organizacional y al crecimiento. Ha revolucionado el aprendizaje tanto como lo hicieron en su momento las escuelas, instruir a las personas vía intranet o web, producirá un cambio fundamental en las organizaciones y sociedades que no podemos esperar más que grandes transformaciones en nuestras vidas y nuestras organizaciones. A su vez, el privilegio de la educación universitaria puede extenderse hasta aquellos para quienes era anteriormente un gasto que no podían afrontar o para quienes era logísticamente imposible, por compromisos o por situaciones geográfica. Esto permite el acceso a una gran masa y con un costo limitado. (Gery, G., 2000)
Si pensamos que la intranet “Aprendizaje realizado mediante tecnología web” (Cornella, A., 2001) es una forma de enseñanza que consiste en proveer capacitación a través de medios electrónicos a personas vinculadas a aprendizajes planeados en lugares y tiempos diferentes al de los instructores, (Moore, M., 1990 en Fainhoc, B., 1999) y esta modalidad tiene como características principales;
Actuales: Vínculos con web y otros recursos, como las bibliotecas, prensa, además de mantener en contacto con los cambios del entorno.
Sistemático: Permite el aprendizaje continuo para proporcionar que los estudiantes no se atrasen, el enfoque de sistema permite la rotación del conocimiento por diferentes puestos e incorpora nuevas experiencias.
Colaboración: Las comunidades virtuales de aprendizaje dentro del sistema, promueven las relaciones entre colegas y el equipo de aprendizaje. El acceso en línea a los asesores, fomenta que se recurra a los expertos cuando se requiere resolver problemas o tomar decisiones.
Personal: Los sistemas de evaluación crean experiencias personalizadas de aprendizaje, que avanzan de una respuesta simple a otra compleja, dando por resultado un aumento en la competencia del aprendiz.
A la Medida: Las rutas a los planes de estudio permiten que los estudiantes administren su propio desarrollo profesional.
Pero además de las características mencionadas anteriormente, es una herramienta de aprendizaje que ha revolucionado la enseñanza y está cambiando la manera de entender y concebir la formación, resulta fundamental conocer qué sucede con las personas que se enfrentan a esta forma de capacitación. Sobre todo si consideramos que nuestro país, esta forma de capacitar a las personas es aplicada por algunos pocos y desconocida por muchos, donde además, ha imperado a través del tiempo y hasta nuestros días, una educación tradicional basada en la relación directa profesor – Alumno, en la cual el educador guía el aprendizaje del aprendiz.
Desde la perspectiva Intranet como una herramienta de aprendizaje y la importancia de conocer que sucede con el aprendizaje que hacen las personas que se enfrentan a este tipo de capacitación, es que el presente estudio tiene como objetivo abordar el tema de cual de los dos sistemas de capacitación es más eficiente para obtener conocimientos que permitan de mejor manera la transferencia al puesto de trabajo.
En los últimos 30 años, Chile se ha caracterizado por una apertura de la economía, la que sostenidamente ha incrementado su participación en el mercado mundial, pasando de tener relaciones comerciales con 30 países en 1970 a 185 países en 2002. Durante el período señalado, particularmente en la década de los 80 y 90, se busca diversificar la oferta exportable abriendo nuevos mercados de destino y nichos específicos, sin embargo, persiste una alta dependencia del comercio exterior asociado a los recursos naturales, en particular la minería. Actualmente alrededor del 40% de las exportaciones chilenas corresponden a la minería del cobre, lo que constituye aproximadamente un tercio de la producción mundial. En efecto, luego de una etapa inicial mono exportadora de cobre, la economía chilena ha logrado niveles crecientes de diversificación atribuible en gran medida a la política económica liberal, y también a la labor de Pro-Chile, entidad gubernamental que posibilitó tal proceso. Los sectores que más se beneficiaron con esta apertura fueron el de servicios, minería, las empresas de servicios públicos, y la industria manufacturera.
La Región Metropolitana obtuvo un tercio de esta inversión y el otro tercio las Regiones I, II, III y IV. Estados Unidos encabeza el listado de países inversionistas, le sigue España y Canadá. Japón se ubica en el sexto lugar, mientras que Argentina en el décimo segundo lugar. Sin embargo, esta inserción de Chile en el mundo no ha sido capaz de incorporar a la mediana y pequeña empresa, la que representa sobre el 70% del empleo en Chile.
La reciente crisis de la economía mundial dejó en evidencia la vulnerabilidad de este sector,
que, además, tiende a crecer en función de la contracción en el empleo resultante del aumento de la productividad y de la intensificación del capital, ocurrida en la gran empresa. El desempleo en Chile es coyuntural con un gran impacto de las crisis internacionales y sólo ha decrecido en la medida en que el sector de las PyMES recupera cierto dinamismo.
Las realidades del Siglo XXI y los retos de la competitividad global han determinado que Chile esté consciente de la necesidad de promover un camino que nos conduzca hacia lo que algunos denominan Sociedad de la Información, otros Economía del Conocimiento o también Economía Digital. A lo que hacen referencia estos términos es al fenómeno global del crecimiento exponencial del conocimiento y su incorporación a los procesos productivos dando paso una revolución tecnológica sin precedentes, la cual se caracteriza por tener como núcleo dinamizador las Tecnologías de la Información y las Comunicaciones (TIC).
Una breve reseña inicial permite visualizar que, desde el punto de vista de su evolución, la relevancia de las TICs en Chile es muy reciente. Desde que surgen las primeras computadoras, en la década de los 70, hasta alrededor de 1990, la informática se incorpora lentamente a los procesos productivos; algunos centros universitarios, el sistema financiero y las grandes empresas comienzan a utilizar computadoras en algunos procesos. Entre 1990 y 1995 se comienza a producir un incremento del parque de computadoras personales, básicamente para el desempeño laboral en empresas e instituciones, incluyendo al sector público. Esta tendencia sólo se acentúa recientemente con el crecimiento de la dotación de computadoras en el hogar, lo que se traduce en que, a fines del 2001, alrededor de un tercio de la población chilena usaba una computadora en su trabajo, escuela, universidad u hogar.
Aunque, naturalmente, los puntos señalados son relevantes, todos ellos de una forma u otra requieren de una importante tarea educativa. La formación de las personas en diversos ámbitos, ya sea en el uso mismo de las TIC, en el mejoramiento de procesos y también en la adquisición de conocimientos específicos necesarios para mejorar los niveles de competitividad de nuestras exportaciones, constituyen importantes y urgentes desafíos que Chile deberá enfrentar en lo inmediato si pretende continuar desarrollando un potencial liderazgo tecnológico, más allá de nuestro entorno inmediato. (Sence 2003).
En la Sociedad del Conocimiento, en que el valor agregado proviene de la incorporación de conocimientos en la producción de bienes y servicios, los recursos humanos han pasado a transformarse en el factor productivo fundamental y su formación y capacitación ha adquirido valor estratégico para las empresas y para los países.
En Chile la inversión en la formación de los recursos humanos es una tarea que ha sido asumida desde hace ya 12 años por los Gobiernos de la Concertación. Se invierte fuertemente en educación en todos sus niveles y modalidades y se promueve la capacitación laboral a través de incentivos a las empresas.
El Gobierno, a través de SENCE, ha realizado un enorme esfuerzo por fomentar la capacitación continua de los trabajadores. Así, las cifras de capacitación en Chile de SENCE en 1977 fueron 22.640 trabajadores capacitados, año en que se invirtieron $1.338 millones ($ año 2001), mientras que las personas capacitadas en programas sociales en idéntica fecha alcanzaron a 32.525, lo que significó un total de $2.007 millones. En el año 2001, se capacitó a un total de 756.080 trabajadores, con una inversión del Estado de $79.617 millones, monto que en programas sociales llegó a $11.474 millones distribuidos en 34.206 personas.
Cifras preliminares para el año 2003, entregadas en diciembre pasado (2003) por el Ministro del Trabajo, cartera de la cual depende SENCE, indican que hasta ese momento sólo se había utilizado el 30% de los recursos destinado a capacitación.. El ministro Solari destacó en esa oportunidad que a la fecha ya se habían capacitado 858.500 personas (casi 100 mil más que en 2002) lo que significó una inversión total de $102.206 mil millones, de los cuales $82.893 mil millones corresponden a inversión directa del fisco.
Sin embargo, tales recursos están desigualmente repartidos entre los diferentes sectores, puesto que el 60% de los fondos de capacitación se concentran en la Región Metropolitana.
El actual gobierno ha hecho hincapié en reforzar políticas de descentralización de los recursos destinados a la capacitación con el propósito de responder a las necesidades de cada zona. Sin embargo, estadísticas respecto de cómo se distribuye la capacitación por sectores evidencian grandes desigualdades. Muestra de ello, es el sector minero que presenta el mayor porcentaje de capacitación, alcanzando un 63% del total de trabajadores.
Para mejorar esta distribución y hacerla más equitativa el gobierno ha hecho algunas propuestas como por ejemplo subsidiar de manera diferenciada la capacitación favoreciendo la formación vía E-learning que se supone tiene un alcance más amplio.
Los cambios y el progreso económico traen nuevas exigencias no sólo para las empresas sino también para los trabajadores, estos deben enfrentar nuevas exigencias en términos de conocimientos y de transformar la manera de desarrollar sus funciones o tareas del cargo, es por esto que se hace cada ves mas válido el principio de cuando plantea “El trabajador nunca termina de estar formado, su educación y aprendizaje se proyectan a lo largo de toda su vida laboral”. (Guillén, T., 2002)
Las organizaciones deben estar dispuestas a invertir en forma permanente en entrenamiento de sus trabajadores, para mejorar en forma permanente las condiciones de conocimientos, habilidades y actitudes productivas para de esta forma mantener el grado de competitividad en el mercado que yo no es a nivel nacional sino a nivel mundial.
Hoy la mayoría de las empresas saben que para mantener el nivel de competitividad es necesario la actualización de conocimientos y la formación es la garantía de productividad y de un buen servicio para mantener la fidelidad de los clientes. Los conocimientos y la forma de hacer las cosas forman parte fundamental del crecimiento y desarrollo además del permanecer vigentes en el mercado cada ves mas exigente.
Tomando en consideración la importancia de formar, entrenar y educar a los trabajadores como una forma de mantener vigentes y actualizados los activos “recursos humanos” de la empresa, aparece útil destacar que también ha habido un cambio en las formas de aprendizaje de las personas. Históricamente, las personas han aprendido de quienes poseían mayor conocimiento. Es así como las personas de mayor estatus y por tanto de riqueza eran puestos deliberadamente como partner de personas consideradas inteligentes y con experiencia en la actividad que desarrollaban de esta manera aseguraban la estimulación permanente al aprendizaje. El ambiente de aprendizaje estimulante mantenía su posición de privilegio y riqueza. Cuando la educación formal se volvió más accesible en los países desarrollados, el privilegio de aprender se extendió y más personas desarrollaron control sobre sus vidas y su entorno. (Gery, G., 2000)
La forma tradicional de entregar conocimientos, habilidades y actitudes era y sigue siendo, a través de un maestro que enseña y alumnos que aprenden. La transmisión oral y escrita han sido las dos formas por donde ha circulado el tren de la educación. (Lozano, J., 2002)
Es así como la educación formal a menudo se detenía al llegar a la edad adulta para la mayoría de las personas, por lo que las empresas y los gobiernos comenzaron a educar y entrenar a los trabajadores en conocimientos específicos, habilidades y destrezas, apoyándose en la metodología tradicional. (Gery, G., 2000)
Hasta que en nuestra sociedad han nacido y se han dado a conocer nuevas tecnologías de la información y la comunicación. Con el desarrollo y aplicación de éstas nace una nueva forma de entrenamiento “Intranet” o “e-learning”.que es la utilización de la tecnología aplicada a la capacitación. (Lozano, J., 2002)
Es así como nace el nuevo movimiento revolucionario para entregar conocimientos nuevos y para actualizar los antiguos, en donde por primera vez el estudiante puede elegir la forma en que aprende, no sólo la hora, lugar, medio, materiales, sino también puede escoger los contenidos del curso y las materias que puede adaptar a su nivel de formación. (Op. cit., 2002)
La tecnología ha abierto las puertas al aprendizaje individual, organizacional y al crecimiento. Ha revolucionado el aprendizaje tanto como lo hicieron en su momento las escuelas, instruir a las personas vía intranet o web, producirá un cambio fundamental en las organizaciones y sociedades que no podemos esperar más que grandes transformaciones en nuestras vidas y nuestras organizaciones. A su vez, el privilegio de la educación universitaria puede extenderse hasta aquellos para quienes era anteriormente un gasto que no podían afrontar o para quienes era logísticamente imposible, por compromisos o por situaciones geográfica. Esto permite el acceso a una gran masa y con un costo limitado. (Gery, G., 2000)
Si pensamos que la intranet “Aprendizaje realizado mediante tecnología web” (Cornella, A., 2001) es una forma de enseñanza que consiste en proveer capacitación a través de medios electrónicos a personas vinculadas a aprendizajes planeados en lugares y tiempos diferentes al de los instructores, (Moore, M., 1990 en Fainhoc, B., 1999) y esta modalidad tiene como características principales;
Actuales: Vínculos con web y otros recursos, como las bibliotecas, prensa, además de mantener en contacto con los cambios del entorno.
Sistemático: Permite el aprendizaje continuo para proporcionar que los estudiantes no se atrasen, el enfoque de sistema permite la rotación del conocimiento por diferentes puestos e incorpora nuevas experiencias.
Colaboración: Las comunidades virtuales de aprendizaje dentro del sistema, promueven las relaciones entre colegas y el equipo de aprendizaje. El acceso en línea a los asesores, fomenta que se recurra a los expertos cuando se requiere resolver problemas o tomar decisiones.
Personal: Los sistemas de evaluación crean experiencias personalizadas de aprendizaje, que avanzan de una respuesta simple a otra compleja, dando por resultado un aumento en la competencia del aprendiz.
A la Medida: Las rutas a los planes de estudio permiten que los estudiantes administren su propio desarrollo profesional.
Pero además de las características mencionadas anteriormente, es una herramienta de aprendizaje que ha revolucionado la enseñanza y está cambiando la manera de entender y concebir la formación, resulta fundamental conocer qué sucede con las personas que se enfrentan a esta forma de capacitación. Sobre todo si consideramos que nuestro país, esta forma de capacitar a las personas es aplicada por algunos pocos y desconocida por muchos, donde además, ha imperado a través del tiempo y hasta nuestros días, una educación tradicional basada en la relación directa profesor – Alumno, en la cual el educador guía el aprendizaje del aprendiz.
Desde la perspectiva Intranet como una herramienta de aprendizaje y la importancia de conocer que sucede con el aprendizaje que hacen las personas que se enfrentan a este tipo de capacitación, es que el presente estudio tiene como objetivo abordar el tema de cual de los dos sistemas de capacitación es más eficiente para obtener conocimientos que permitan de mejor manera la transferencia al puesto de trabajo.
En los últimos 30 años, Chile se ha caracterizado por una apertura de la economía, la que sostenidamente ha incrementado su participación en el mercado mundial, pasando de tener relaciones comerciales con 30 países en 1970 a 185 países en 2002. Durante el período señalado, particularmente en la década de los 80 y 90, se busca diversificar la oferta exportable abriendo nuevos mercados de destino y nichos específicos, sin embargo, persiste una alta dependencia del comercio exterior asociado a los recursos naturales, en particular la minería. Actualmente alrededor del 40% de las exportaciones chilenas corresponden a la minería del cobre, lo que constituye aproximadamente un tercio de la producción mundial. En efecto, luego de una etapa inicial mono exportadora de cobre, la economía chilena ha logrado niveles crecientes de diversificación atribuible en gran medida a la política económica liberal, y también a la labor de Pro-Chile, entidad gubernamental que posibilitó tal proceso. Los sectores que más se beneficiaron con esta apertura fueron el de servicios, minería, las empresas de servicios públicos, y la industria manufacturera.
La Región Metropolitana obtuvo un tercio de esta inversión y el otro tercio las Regiones I, II, III y IV. Estados Unidos encabeza el listado de países inversionistas, le sigue España y Canadá. Japón se ubica en el sexto lugar, mientras que Argentina en el décimo segundo lugar. Sin embargo, esta inserción de Chile en el mundo no ha sido capaz de incorporar a la mediana y pequeña empresa, la que representa sobre el 70% del empleo en Chile.
La reciente crisis de la economía mundial dejó en evidencia la vulnerabilidad de este sector,
que, además, tiende a crecer en función de la contracción en el empleo resultante del aumento de la productividad y de la intensificación del capital, ocurrida en la gran empresa. El desempleo en Chile es coyuntural con un gran impacto de las crisis internacionales y sólo ha decrecido en la medida en que el sector de las PyMES recupera cierto dinamismo.
Las realidades del Siglo XXI y los retos de la competitividad global han determinado que Chile esté consciente de la necesidad de promover un camino que nos conduzca hacia lo que algunos denominan Sociedad de la Información, otros Economía del Conocimiento o también Economía Digital. A lo que hacen referencia estos términos es al fenómeno global del crecimiento exponencial del conocimiento y su incorporación a los procesos productivos dando paso una revolución tecnológica sin precedentes, la cual se caracteriza por tener como núcleo dinamizador las Tecnologías de la Información y las Comunicaciones (TIC).
Una breve reseña inicial permite visualizar que, desde el punto de vista de su evolución, la relevancia de las TICs en Chile es muy reciente. Desde que surgen las primeras computadoras, en la década de los 70, hasta alrededor de 1990, la informática se incorpora lentamente a los procesos productivos; algunos centros universitarios, el sistema financiero y las grandes empresas comienzan a utilizar computadoras en algunos procesos. Entre 1990 y 1995 se comienza a producir un incremento del parque de computadoras personales, básicamente para el desempeño laboral en empresas e instituciones, incluyendo al sector público. Esta tendencia sólo se acentúa recientemente con el crecimiento de la dotación de computadoras en el hogar, lo que se traduce en que, a fines del 2001, alrededor de un tercio de la población chilena usaba una computadora en su trabajo, escuela, universidad u hogar.
Aunque, naturalmente, los puntos señalados son relevantes, todos ellos de una forma u otra requieren de una importante tarea educativa. La formación de las personas en diversos ámbitos, ya sea en el uso mismo de las TIC, en el mejoramiento de procesos y también en la adquisición de conocimientos específicos necesarios para mejorar los niveles de competitividad de nuestras exportaciones, constituyen importantes y urgentes desafíos que Chile deberá enfrentar en lo inmediato si pretende continuar desarrollando un potencial liderazgo tecnológico, más allá de nuestro entorno inmediato. (Sence 2003).
En la Sociedad del Conocimiento, en que el valor agregado proviene de la incorporación de conocimientos en la producción de bienes y servicios, los recursos humanos han pasado a transformarse en el factor productivo fundamental y su formación y capacitación ha adquirido valor estratégico para las empresas y para los países.
En Chile la inversión en la formación de los recursos humanos es una tarea que ha sido asumida desde hace ya 12 años por los Gobiernos de la Concertación. Se invierte fuertemente en educación en todos sus niveles y modalidades y se promueve la capacitación laboral a través de incentivos a las empresas.
El Gobierno, a través de SENCE, ha realizado un enorme esfuerzo por fomentar la capacitación continua de los trabajadores. Así, las cifras de capacitación en Chile de SENCE en 1977 fueron 22.640 trabajadores capacitados, año en que se invirtieron $1.338 millones ($ año 2001), mientras que las personas capacitadas en programas sociales en idéntica fecha alcanzaron a 32.525, lo que significó un total de $2.007 millones. En el año 2001, se capacitó a un total de 756.080 trabajadores, con una inversión del Estado de $79.617 millones, monto que en programas sociales llegó a $11.474 millones distribuidos en 34.206 personas.
Cifras preliminares para el año 2003, entregadas en diciembre pasado (2003) por el Ministro del Trabajo, cartera de la cual depende SENCE, indican que hasta ese momento sólo se había utilizado el 30% de los recursos destinado a capacitación.. El ministro Solari destacó en esa oportunidad que a la fecha ya se habían capacitado 858.500 personas (casi 100 mil más que en 2002) lo que significó una inversión total de $102.206 mil millones, de los cuales $82.893 mil millones corresponden a inversión directa del fisco.
Sin embargo, tales recursos están desigualmente repartidos entre los diferentes sectores, puesto que el 60% de los fondos de capacitación se concentran en la Región Metropolitana.
El actual gobierno ha hecho hincapié en reforzar políticas de descentralización de los recursos destinados a la capacitación con el propósito de responder a las necesidades de cada zona. Sin embargo, estadísticas respecto de cómo se distribuye la capacitación por sectores evidencian grandes desigualdades. Muestra de ello, es el sector minero que presenta el mayor porcentaje de capacitación, alcanzando un 63% del total de trabajadores.
Para mejorar esta distribución y hacerla más equitativa el gobierno ha hecho algunas propuestas como por ejemplo subsidiar de manera diferenciada la capacitación favoreciendo la formación vía E-learning que se supone tiene un alcance más amplio.
Otra Forma de Hacer Capacitación
El desarrollo del e-learning ha sido introducido en Chile sólo recientemente. Esta modalidad tiene raíces en la educación a distancia, la cual tuvo un desarrollo moderado en Chile, sin embargo, con la llegada de internet se comenzó a utilizar la red para sustituir el envío por correo de los materiales educativos. Típicamente a los fenómenos propios del desarrollo desigual entre naciones, los países que inicialmente incorporan las TIC a la educación, probablemente debieron transitar por este mismo camino, y producto de su experiencia desarrollaron programas más sofisticados.
Como es característico del desarrollo desigual, algunos segmentos de la sociedad pueden utilizar rápidamente recursos de última generación, e incluso construir materiales nuevos como ha sido el caso del software en Chile, rubro en el que actualmente se exporta. Sin embargo, para las grandes mayorías el tránsito es más lento y se requiere de mayor estímulo. Es necesario entender la incorporación del e-learning como un proceso amplio que se relaciona con el uso de las TICs en general, en el que los usuarios irán acogiendo ofertas crecientemente complejas, según su experiencia previa, sus necesidades y el desarrollo mismo de las TICs. (Sence 2003).
El ámbito más desarrollado en el tema se ubica en el sistema post secundario; casi todas las universidades, y los grandes institutos profesionales y centros de formación técnica han incorporado la utilización masiva de las TIC para fines educacionales. Estas instituciones tienen una amplia gama de ofertas educativas por internet, aunque su grado de sofisticación es heterogéneo, variando desde distribución de los programas y los materiales hasta sofisticadas aulas virtuales de gestión del aprendizaje. Algunos ejemplos son la Universidad de Chile, PUC, UCV, UNAB, UME, UDP, DUOC, INACAP y muchos otros. En algunas universidades existe incluso un “Campus Virtual”, el que forma parte integral de la organización.
Por tanto podemos deducir que la nueva oferta y aprobación del uso de la informática como un sistema de enseñanza aprendizaje, se complica cada vez más la elección de los sistemas de capacitación laboral. De allí nace nuestra preocupación y nuestra pregunta de investigación, planteada en el siguiente punto.
La eficacia de las organizaciones depende no sólo del adecuado manejo de la tecnología aplicada a los procesos de producción, sino también de la eficiencia y eficacia del recurso humano en dichos procesos. Esta es la tendencia actual en las organizaciones, cuestión que está fuertemente mediada por los mayores niveles de competitividad que ha introducido el nuevo y cambiante escenario del mercado globalizado.
Considerando lo anterior, en la gestión de Recursos Humanos, la capacitación se percibe como un elemento para introducir cambios en las personas. Básicamente es concebida como un instrumento que apunta al mejoramiento del desempeño individual, por la vía de incorporar los nuevos aprendizajes, que requiere el puesto de trabajo de las cada vez más complejas tareas y funciones de las unidades productivas. De esta manera, para lograr dicha mejoría en el rendimiento, se debe conocer el efecto de los actuales métodos y/o sistemas de capacitación y si éstos logran producir cambios reales a nivel de conductas, destrezas, habilidades y actitudes. (Sence 2003).
Tradicionalmente la capacitación fue presencial y muy enfocada en entregar nuevos conocimientos. Incluso los organismos capacitadores, cuando evalúan sus programas, lo hacen considerando solo lo cognitivo y esto ha sido así porque resulta más fácil medir el nivel de retención de conocimientos que el cambio de comportamiento. Con ello se perpetúa la escasa evidencia de una modificación real de la conducta, que se produce con la transferencia al puesto de trabajo (Sence 2003).
Como es característico del desarrollo desigual, algunos segmentos de la sociedad pueden utilizar rápidamente recursos de última generación, e incluso construir materiales nuevos como ha sido el caso del software en Chile, rubro en el que actualmente se exporta. Sin embargo, para las grandes mayorías el tránsito es más lento y se requiere de mayor estímulo. Es necesario entender la incorporación del e-learning como un proceso amplio que se relaciona con el uso de las TICs en general, en el que los usuarios irán acogiendo ofertas crecientemente complejas, según su experiencia previa, sus necesidades y el desarrollo mismo de las TICs. (Sence 2003).
El ámbito más desarrollado en el tema se ubica en el sistema post secundario; casi todas las universidades, y los grandes institutos profesionales y centros de formación técnica han incorporado la utilización masiva de las TIC para fines educacionales. Estas instituciones tienen una amplia gama de ofertas educativas por internet, aunque su grado de sofisticación es heterogéneo, variando desde distribución de los programas y los materiales hasta sofisticadas aulas virtuales de gestión del aprendizaje. Algunos ejemplos son la Universidad de Chile, PUC, UCV, UNAB, UME, UDP, DUOC, INACAP y muchos otros. En algunas universidades existe incluso un “Campus Virtual”, el que forma parte integral de la organización.
Por tanto podemos deducir que la nueva oferta y aprobación del uso de la informática como un sistema de enseñanza aprendizaje, se complica cada vez más la elección de los sistemas de capacitación laboral. De allí nace nuestra preocupación y nuestra pregunta de investigación, planteada en el siguiente punto.
La eficacia de las organizaciones depende no sólo del adecuado manejo de la tecnología aplicada a los procesos de producción, sino también de la eficiencia y eficacia del recurso humano en dichos procesos. Esta es la tendencia actual en las organizaciones, cuestión que está fuertemente mediada por los mayores niveles de competitividad que ha introducido el nuevo y cambiante escenario del mercado globalizado.
Considerando lo anterior, en la gestión de Recursos Humanos, la capacitación se percibe como un elemento para introducir cambios en las personas. Básicamente es concebida como un instrumento que apunta al mejoramiento del desempeño individual, por la vía de incorporar los nuevos aprendizajes, que requiere el puesto de trabajo de las cada vez más complejas tareas y funciones de las unidades productivas. De esta manera, para lograr dicha mejoría en el rendimiento, se debe conocer el efecto de los actuales métodos y/o sistemas de capacitación y si éstos logran producir cambios reales a nivel de conductas, destrezas, habilidades y actitudes. (Sence 2003).
Tradicionalmente la capacitación fue presencial y muy enfocada en entregar nuevos conocimientos. Incluso los organismos capacitadores, cuando evalúan sus programas, lo hacen considerando solo lo cognitivo y esto ha sido así porque resulta más fácil medir el nivel de retención de conocimientos que el cambio de comportamiento. Con ello se perpetúa la escasa evidencia de una modificación real de la conducta, que se produce con la transferencia al puesto de trabajo (Sence 2003).
CONCEPTOS PARA INVOLUCRADOS EN EL PROCESO DE CAPACITACIÓN
Para comenzar el estudio sobre la evaluación de la capacitación en empresas considero fundamental realizar una revisión conceptual de los aspectos más relevantes del tema, junto a esto el contexto general en que se realiza la capacitación, así encontramos:
1.- La Empresa
2.- La Estructura de la Empresa
3.- Las Políticas y Estrategias
4.- Las Políticas de Recursos Humanos.
La Empresa: Como una forma de posibilitar el conocimiento de lo que sucede con la evaluación de la capacitación en la empresa, es necesario distinguir las distintas concepciones teóricas que definen este tipo de organizaciones, las que influyen en que las empresas opten por una forma determinada de capacitación y por tanto de evaluación, o no la consideren.
En esta parte distinguimos:
Concepto de Empresa
La Empresa como Sistema
Concepto de Empresa: “Es un grupo relativamente estable de personas en un sistema estructurado y en evolución del que esfuerzas coordinados tienen por objeto alcanzar metas con mayor rapidez que antes”(David R. Hampton, 1990)
Además la Empresa puede ser defina desde diversos enfoques según la disciplina que se refiera a ella.
Según Gilli, Rotondo y Squella existen cuatro visiones de empresa:
A.- Desde una visión económica: es toda unidad o institución organizada con fines productivos, donde existe un proceso de transformación para así con ellos, elaborar recursos de mayor valor.
Bajo esta perspectiva, la capacitación se regiría por fines productivos, donde el recurso humano debe adecuarse para incrementar valor al proceso de transformación o de producción.
B.- En cambio, para la sociología, la empresa es un grupo social secundario organizado formalmente por reglamentos, jerarquías y normas. La empresa entrega bienes y servicios a la comunidad.
En este punto de vista, se destaca la organización interna, las redes de comunicación los diferentes estamentos de la empresa, en donde la capacitación y la evaluación de ésta se van a entender como un proceso social que implica relaciones jerárquicas y creación de nuevas normas que regulan las relaciones grupales al interior de la empresa.
C.- Desde la visión antropológica, desde una visión antropológica, que tiene un cierta vinculación con el enfoque sociológico, la empresa es un grupo organizado de individuos que posee una cultura, costumbres, ritos, características que lo identifica con una identidad común.
Acá es importante que la capacitación sea un proceso que encierre un objetivo de identidad común y transmisión de costumbres, que empapen al participante para lograr su compromiso con los fines de la empresa. De esta forma la evaluación deberá regirse por este lineamiento.
D.- Desde la perspectiva de la administración, es la perspectiva de la administración, donde la empresa es un sistema que le permite relacionarse con el medio, realizando intercambios de productos o bienes para su autodesarrollo.
En su interior, existen unidades secundarias llamadas subsistemas, las que cumplen diversas funciones. Por tanto, la capacitación es entendida como un funcionamiento de las deferentes partes de un todo orgánico. Entonces, debe estar orientado hacia los elementos constituyentes para que se comuniquen, existiendo dependencia e intercambio en las partes (GILI, Rotondo, Squella; 1982).
Estas diferentes visiones, no deben entenderse por separados, ya que la empresa articula los distintos aspectos en el desarrollo de un sistema complejo. Así entonces, es importante detectar la orientación y prioridades que la misma empresa le otorga a su trabajo, para comprender qué se pretende con la capacitación dentro de ella y por consiguiente, de la evaluación de ésta.
1.- La Empresa
2.- La Estructura de la Empresa
3.- Las Políticas y Estrategias
4.- Las Políticas de Recursos Humanos.
La Empresa: Como una forma de posibilitar el conocimiento de lo que sucede con la evaluación de la capacitación en la empresa, es necesario distinguir las distintas concepciones teóricas que definen este tipo de organizaciones, las que influyen en que las empresas opten por una forma determinada de capacitación y por tanto de evaluación, o no la consideren.
En esta parte distinguimos:
Concepto de Empresa
La Empresa como Sistema
Concepto de Empresa: “Es un grupo relativamente estable de personas en un sistema estructurado y en evolución del que esfuerzas coordinados tienen por objeto alcanzar metas con mayor rapidez que antes”(David R. Hampton, 1990)
Además la Empresa puede ser defina desde diversos enfoques según la disciplina que se refiera a ella.
Según Gilli, Rotondo y Squella existen cuatro visiones de empresa:
A.- Desde una visión económica: es toda unidad o institución organizada con fines productivos, donde existe un proceso de transformación para así con ellos, elaborar recursos de mayor valor.
Bajo esta perspectiva, la capacitación se regiría por fines productivos, donde el recurso humano debe adecuarse para incrementar valor al proceso de transformación o de producción.
B.- En cambio, para la sociología, la empresa es un grupo social secundario organizado formalmente por reglamentos, jerarquías y normas. La empresa entrega bienes y servicios a la comunidad.
En este punto de vista, se destaca la organización interna, las redes de comunicación los diferentes estamentos de la empresa, en donde la capacitación y la evaluación de ésta se van a entender como un proceso social que implica relaciones jerárquicas y creación de nuevas normas que regulan las relaciones grupales al interior de la empresa.
C.- Desde la visión antropológica, desde una visión antropológica, que tiene un cierta vinculación con el enfoque sociológico, la empresa es un grupo organizado de individuos que posee una cultura, costumbres, ritos, características que lo identifica con una identidad común.
Acá es importante que la capacitación sea un proceso que encierre un objetivo de identidad común y transmisión de costumbres, que empapen al participante para lograr su compromiso con los fines de la empresa. De esta forma la evaluación deberá regirse por este lineamiento.
D.- Desde la perspectiva de la administración, es la perspectiva de la administración, donde la empresa es un sistema que le permite relacionarse con el medio, realizando intercambios de productos o bienes para su autodesarrollo.
En su interior, existen unidades secundarias llamadas subsistemas, las que cumplen diversas funciones. Por tanto, la capacitación es entendida como un funcionamiento de las deferentes partes de un todo orgánico. Entonces, debe estar orientado hacia los elementos constituyentes para que se comuniquen, existiendo dependencia e intercambio en las partes (GILI, Rotondo, Squella; 1982).
Estas diferentes visiones, no deben entenderse por separados, ya que la empresa articula los distintos aspectos en el desarrollo de un sistema complejo. Así entonces, es importante detectar la orientación y prioridades que la misma empresa le otorga a su trabajo, para comprender qué se pretende con la capacitación dentro de ella y por consiguiente, de la evaluación de ésta.
La Empresa como Sistema
Para distinguir las diferentes partes de la empresa, donde se incluye la capacitación y evaluación de ésta, vamos a observarla como un sistema. Esto facilitará el conocer donde se inserta la capacitación y la importancia que se le da a ésta y a su evaluación.
No obstante, según Chiavenato la idea de tratar a la organización como un sistema abierto no es nuevo. Se afirma, que un organismo social se asemeja a un organismo individual en los siguientes aspectos esenciales:
• En el crecimiento.
• Se vuelve más complejo a medida que crece.
• Al volverse más complejo sus partes exigen una creciente interdependencia mutua.
• Su vida tiene inmensa extensión comparada con la vida de sus unidades que la componen.
• Porque en ambos casos hay creciente interacción acompañada por su particular heterogeneidad (Chiavenato, 2004).
En este contexto, se visualiza que la empresa crece, se vuelve compleja y es necesaria la integración de sus partes. La capacitación aparece como una ayuda a su crecimiento, ya que a través de ella, el individuo recibe elementos teóricos – prácticos que le permitirán desempeñarse de forma más eficiente en su trabajo obteniendo logros esperados y previstos por la empresa en crecimiento. Esto me recuerda la visión economicista de la capacitación.
La empresa puede ser vista como un sistema abierto, presentando las mismas características de un organismo biológico. Esto significa que un intercambio de materiales con su ambiente. En este intercambio, puede ser incorporadas la capacitación y la evaluación de ésta, para ayudar al mantenimiento y mejoramiento del sistema.
Hemos visto las distintas perspectivas de la empresa, según las ciencias y disciplinas que la abordan. Vemos que no son excluyentes entre sí y develamos también, a la empresa como un sistema en el cual la capacitación y evaluación de ésta pueden participar activamente en su mantención y mejoramiento.
La Estructura de la Empresa: “Es una pauta formal de agrupación del personal y de los puestos de trabajo en una organización. La estructura organizativa se suele ilustrar por medio de un organigrama”. (Gibson, Ivancevich y Donnely, 1994)
La estructura de una organización está formada por relaciones relativamente fijas y estables entre puestos y grupos de trabajo. El objetivo fundamental de la misma es influir en el comportamiento de las personas y grupos para lograr que el rendimiento sea eficaz.
Las decisiones claves de la dirección que decide la estructura de la organización son cuatro: se trata de las relativas a la mano de obra, delegar autoridad, departamentalizar en grupos los puestos de trabajo y decidir el número de personas a cargo de cada gestor.
A.- Dividir el trabajo en tareas menores depende inicialmente de las ventajas técnicas y económicas que suponga la especialización del trabajo.
B.- Delegar autoridad permite que una persona tome decisiones y exija obediencia sin necesidad de contar con la aprobación de otro dirigente situado en un nivel jerárquico superior. Como sucede con otros asuntos relacionados con la organización, la delegación de autoridad es un concepto relativo y no absoluto. Toda persona que trabaja en una organización, ocupe o no un cargo de dirección, tiene cierta autoridad. El problema radica en si es suficiente o no para realizar su trabajo.
C.- Agrupar los puestos de trabajo en departamentos exige seleccionar una base común, sea ésta la función, el territorio, el producto o el cliente. Cada una de las bases citadas ofrece ventajas e inconvenientes, que habrá que evaluar en relación a la eficacia total de la organización.
D.- La forma de matriz de una organización brinda oportunidades para entender las ventajas que ofrecen las bases de función y producción a la hora de crear departamentos combinados. Su principal inconveniente es que se duplican los canales informativos de los miembros de los departamentos y grupos basados en distintos productos.
Las Políticas y Estrategias: “Actividades relacionadas con la adquisición, desarrollo y utilización del poder y de otros para obtener el resultado preferido, si existe incertidumbre o desacuerdo sobre las alternativas”.
Las políticas: “son pautas para la toma de decisiones. La política contiene un objetivo y guía a gerentes y empleados a su obtención en situaciones que exigen discreción y sensatez. Gracias a la política aumentan las probabilidades de que diferentes empleados y ejecutivos tomen decisiones semejantes cuando afrontan en forma independiente situaciones parecidas. Y esto logra reducir la variación de la discreción en la toma de decisiones” (David R. Hampton, 1990).
La estrategia: “es un plan unitario, general e integrado que relaciona las ventajas estratégicas de la empresa con el resto del ambiente y que tiene por objeto garantizar que los objetivos básicos de la empresa se consigan mediante la realización adecuada por parte de la organización”. Así la estrategia es el tipo fundamental para la planeación de “medios” (David R. Hampton, 1990).
“Las estrategias deben subordinarse a las políticas, es decir, son adecuadas en la medida en que contribuyen a alcanzar los objetivos” (Scott Amstrong).
El proceso de desarrollar una estrategia se llama planeación estratégica. Es la planeación más fundamental y de mayor alcance que los gerentes realizan para sus organizaciones. Esta planeación significa adoptar una perspectiva a largo plazo, aunque varíe la duración apropiada de los planes, según las diferencias de circunstancias en cada organización.
La planeación estratégica de una organización entera, tiende a ser responsabilidad de los ejecutivos de alto nivel y no de los que ocupan niveles medios o bajos. Los altos ejecutivos son los que manejan la información suficiente para generar estrategias para la organización global.
Luego de la generación tanto de las políticas como de las estrategias generales para la empresa, cada ejecutivo de los departamentos será el encargado de adaptar las estas políticas y estrategias a los diferente departamentos para orientarlos al cumplimiento de las metas de la empresa.
No obstante, según Chiavenato la idea de tratar a la organización como un sistema abierto no es nuevo. Se afirma, que un organismo social se asemeja a un organismo individual en los siguientes aspectos esenciales:
• En el crecimiento.
• Se vuelve más complejo a medida que crece.
• Al volverse más complejo sus partes exigen una creciente interdependencia mutua.
• Su vida tiene inmensa extensión comparada con la vida de sus unidades que la componen.
• Porque en ambos casos hay creciente interacción acompañada por su particular heterogeneidad (Chiavenato, 2004).
En este contexto, se visualiza que la empresa crece, se vuelve compleja y es necesaria la integración de sus partes. La capacitación aparece como una ayuda a su crecimiento, ya que a través de ella, el individuo recibe elementos teóricos – prácticos que le permitirán desempeñarse de forma más eficiente en su trabajo obteniendo logros esperados y previstos por la empresa en crecimiento. Esto me recuerda la visión economicista de la capacitación.
La empresa puede ser vista como un sistema abierto, presentando las mismas características de un organismo biológico. Esto significa que un intercambio de materiales con su ambiente. En este intercambio, puede ser incorporadas la capacitación y la evaluación de ésta, para ayudar al mantenimiento y mejoramiento del sistema.
Hemos visto las distintas perspectivas de la empresa, según las ciencias y disciplinas que la abordan. Vemos que no son excluyentes entre sí y develamos también, a la empresa como un sistema en el cual la capacitación y evaluación de ésta pueden participar activamente en su mantención y mejoramiento.
La Estructura de la Empresa: “Es una pauta formal de agrupación del personal y de los puestos de trabajo en una organización. La estructura organizativa se suele ilustrar por medio de un organigrama”. (Gibson, Ivancevich y Donnely, 1994)
La estructura de una organización está formada por relaciones relativamente fijas y estables entre puestos y grupos de trabajo. El objetivo fundamental de la misma es influir en el comportamiento de las personas y grupos para lograr que el rendimiento sea eficaz.
Las decisiones claves de la dirección que decide la estructura de la organización son cuatro: se trata de las relativas a la mano de obra, delegar autoridad, departamentalizar en grupos los puestos de trabajo y decidir el número de personas a cargo de cada gestor.
A.- Dividir el trabajo en tareas menores depende inicialmente de las ventajas técnicas y económicas que suponga la especialización del trabajo.
B.- Delegar autoridad permite que una persona tome decisiones y exija obediencia sin necesidad de contar con la aprobación de otro dirigente situado en un nivel jerárquico superior. Como sucede con otros asuntos relacionados con la organización, la delegación de autoridad es un concepto relativo y no absoluto. Toda persona que trabaja en una organización, ocupe o no un cargo de dirección, tiene cierta autoridad. El problema radica en si es suficiente o no para realizar su trabajo.
C.- Agrupar los puestos de trabajo en departamentos exige seleccionar una base común, sea ésta la función, el territorio, el producto o el cliente. Cada una de las bases citadas ofrece ventajas e inconvenientes, que habrá que evaluar en relación a la eficacia total de la organización.
D.- La forma de matriz de una organización brinda oportunidades para entender las ventajas que ofrecen las bases de función y producción a la hora de crear departamentos combinados. Su principal inconveniente es que se duplican los canales informativos de los miembros de los departamentos y grupos basados en distintos productos.
Las Políticas y Estrategias: “Actividades relacionadas con la adquisición, desarrollo y utilización del poder y de otros para obtener el resultado preferido, si existe incertidumbre o desacuerdo sobre las alternativas”.
Las políticas: “son pautas para la toma de decisiones. La política contiene un objetivo y guía a gerentes y empleados a su obtención en situaciones que exigen discreción y sensatez. Gracias a la política aumentan las probabilidades de que diferentes empleados y ejecutivos tomen decisiones semejantes cuando afrontan en forma independiente situaciones parecidas. Y esto logra reducir la variación de la discreción en la toma de decisiones” (David R. Hampton, 1990).
La estrategia: “es un plan unitario, general e integrado que relaciona las ventajas estratégicas de la empresa con el resto del ambiente y que tiene por objeto garantizar que los objetivos básicos de la empresa se consigan mediante la realización adecuada por parte de la organización”. Así la estrategia es el tipo fundamental para la planeación de “medios” (David R. Hampton, 1990).
“Las estrategias deben subordinarse a las políticas, es decir, son adecuadas en la medida en que contribuyen a alcanzar los objetivos” (Scott Amstrong).
El proceso de desarrollar una estrategia se llama planeación estratégica. Es la planeación más fundamental y de mayor alcance que los gerentes realizan para sus organizaciones. Esta planeación significa adoptar una perspectiva a largo plazo, aunque varíe la duración apropiada de los planes, según las diferencias de circunstancias en cada organización.
La planeación estratégica de una organización entera, tiende a ser responsabilidad de los ejecutivos de alto nivel y no de los que ocupan niveles medios o bajos. Los altos ejecutivos son los que manejan la información suficiente para generar estrategias para la organización global.
Luego de la generación tanto de las políticas como de las estrategias generales para la empresa, cada ejecutivo de los departamentos será el encargado de adaptar las estas políticas y estrategias a los diferente departamentos para orientarlos al cumplimiento de las metas de la empresa.
Recursos Humanos
Las Políticas de Recursos Humanos:
En el caso de las políticas y estrategias para la planeación de los recursos humanos, es el gerente de personal el que se encargará de generar políticas para su departamento que estén en concordancia con las políticas de la empresa.
1.- Planeación de Recursos Humanos
2.- Políticas de Reclutamiento y Selección
3.- Políticas de Capacitación
El primer paso para la planificación es, la planeación de recursos humanos, pronosticar las necesidades de empleados, luego localizar la oferta (reclutamiento, interno – externo)
Recursos Humanos en la Organización Laboral:
Las organizaciones, y las empresas en particular, se distinguen por elementos tales como: sus productos, servicios, localización, propiedad, prestigio y tamaño. Pero cualesquiera que sean los “productos” de una empresa (sus bienes o servicios), ella necesita insumos para hacerlos, fabricarlos u ofrecerlos.
Existen, desde luego, varios tipos de insumos, tanto materiales como humanos. Todas las organizaciones tienen acceso potencialmente a recursos tales como: equipos, tecnologías y materias primas. Pero resulta evidente, día a día, que son las personas dentro de las organizaciones las que deciden adquirir y utilizar estos recursos para la producción (Alpander, 1985).
Poco a poco, la tendencia actual indica que son las personas las que crean las diferencias entre una empresa y otra. La tecnología es igualada fácilmente. Los diferentes modelos tecnológicos son copiados y reproducidos con una velocidad de vértigo (Toffer, 1990).
Autores aún más contemporáneos ya lo señalan “si pensamos en el arribo de la tecnología de las máquinas, podemos observar fácilmente el tipo de cambio que equivale a un cambio de estilo. En la época previa a la tecnología de las máquinas, constantemente se debía recurrir a los animales para el transporte y la energía. El hombre tenía que dominar a los animales. Una vez que impusieron las máquinas eléctricas, el estilo cambió de dominio a control. En efecto, nadie domina un auto. El hombre controla un vehículo y controla también las centrales eléctricas, las reacciones químicas. El hombre en lugar de dominar sus deseos sexuales, controla la natalidad. El control expresa una posición diferente frente a las cosas e implica una manera distinta de verlas. En un estilo diferente, un estilo centrado en las posibilidades de desarrollo de las personas” (Flores, 1993).
Este cambio de estilo se observa también en las empresas. La diferencia, por ejemplo, entre aquellos gerentes que tratan de dominar a sus empleados y aquellos que tratan de controlarlos es enorme.
Bajo esta perspectiva, tanto en empresas productivas como aquellas dedicadas a los servicios, el recurso humano crea la diferencia y destaca, a la empresa, de sus competidores. Por tanto, la forma en que se enfoque la inserción, función y desarrollo de las personas dentro de la organización determinará el cómo ellos se comportarán y actuarán y permitirá identificar su rol como parte de una determinada iniciativa.
Desarrollo del Recurso Humano
El desarrollo de recursos humanos – diferente a la capacitación para un puesto específico, va adquiriendo creciente importancia, en opinión de muchos departamentos de personal. Mediante el desarrollo de los empleados actuales se reduce la dependencia respecto al mercado externo de trabajo.
Si los empleados se desarrollan adecuadamente, es más probable que las vacantes identificadas mediante el plan de recursos humanos se puedan llevar a nivel interno. Las promociones y las transferencias también demuestran a los empleados que están desarrollando una carrera y que no tienen sencillamente un puesto temporal.
El desarrollo de los recursos humanos es un método efectivo para enfrentar varios de los desafíos que ponen a prueba la habilidad de las organizaciones modernas. Entre estos desafíos se incluye la obsolescencia de los conocimientos del personal, los cambios sociales y técnicos, y la tasa de rotación de los empleados.
Obsolescencia de los Conocimientos del Personal:
Es el proceso que sufre un empleado que deja de poseer el conocimiento o las habilidades necesarias para desempeñarse con éxito. En campos como la medicina y la ingeniería, de cambios sumamente rápidos, la obsolescencia puede ocurrir con gran celeridad.
Al igual que muchos otros campos, el profesional de los recursos humanos deben apelar en éste a toda su formación ética y sensibilidad humana. La obsolescencia ocurre especialmente entre las personas que han estado más tiempo al servicio de la organización. No suele originarse en el individuo, sino en su falla de respuestas y adaptación a las nuevas condiciones.
El dilema de muchas organizaciones es particularmente difícil cuando se adopta una filosofía pasiva respecto a la obsolescencia. Despedir a un viejo y querido camarada o renunciar a las ventajas del proceso y técnica moderna, sin embargo, no constituye siempre el problema, que puede y debe plantearse en forma activa. El progreso y la técnica moderna brindan oportunidad para conservar y desarrollar a camaradas viejo y considerados.
Cambios Sociales y Tecnológicos:
Los Cambios sociales y técnicos también constituyen un desarrollo para el departamento de personal. Un cambio social importante. Por ejemplo es la situación de la mujer. Más mujeres que nunca antes reciben hoy educación universitaria, y más mujeres que nunca antes continúan trabajando después de casarse. Ello conduce a situaciones de continuas dificultades para las madres de familia que desempeñan trabajos importantes para la organización pero que enfrentan dificultades para atender a sus hijos de corta edad. Gran número de organizaciones ha reaccionado a esta dificultad de un sector importante de sus recursos humanos mediante la organización de guarderías.
Los cambios técnicos constituyen un desafío permanente. Dada la continua generación de cambios, incluso en áreas muy alejadas de la alta tecnología, prácticamente todas las compañías modernas enfrentan desafíos de esta índole.
Tasa de Rotación de los Empleados:
La tendencia de los empleados a abandonar la organización, a favor de otra organización, o por diferentes causas, significa un desafío especial para el desarrollo de recursos humanos.
A causa de que estas separaciones no pueden predecir en gran medida, las actividades de desarrollo del personal deben incluir la preparación de sustitutos adecuados. Irónicamente, una organización con buenos programas de desarrollo de personal advierte que esta política de desarrollo contribuye a una alta tasa de rotación del personal, dado el alto grado de interés que muestran los reclutadores de otras organizaciones por el personal bien capacitado y orientado.
Capacitación y Desarrollo:
Aunque la capacitación auxilia a los miembros de la organización a desempeñar su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden auxiliar en el desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades. Las actividades de desarrollo, por otra parte, ayudan al individuo en el manejo de responsabilidades futuras independientemente de las actuales. Como resultado de esta situación, la diferencia entre capacitación y desarrollo no siempre es muy nítido. Muchos programas que se inician solo para capacitar a un empleado concluyen ayudándolo a su desarrollo y aumentando potencial a su capacidad como empleado directivo.
Cuando se considera desde la perspectiva global que toma esta actividad dentro de una organización la distinción entre la capacitación para el trabajo actual y el desarrollo con vista al futuro se hace aún más imprecisa. Hay un dato inequívoco en todos los casos, sin embargo, la capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en recursos humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal (Herbert E. Striner 1996).
En el caso de las políticas y estrategias para la planeación de los recursos humanos, es el gerente de personal el que se encargará de generar políticas para su departamento que estén en concordancia con las políticas de la empresa.
1.- Planeación de Recursos Humanos
2.- Políticas de Reclutamiento y Selección
3.- Políticas de Capacitación
El primer paso para la planificación es, la planeación de recursos humanos, pronosticar las necesidades de empleados, luego localizar la oferta (reclutamiento, interno – externo)
Recursos Humanos en la Organización Laboral:
Las organizaciones, y las empresas en particular, se distinguen por elementos tales como: sus productos, servicios, localización, propiedad, prestigio y tamaño. Pero cualesquiera que sean los “productos” de una empresa (sus bienes o servicios), ella necesita insumos para hacerlos, fabricarlos u ofrecerlos.
Existen, desde luego, varios tipos de insumos, tanto materiales como humanos. Todas las organizaciones tienen acceso potencialmente a recursos tales como: equipos, tecnologías y materias primas. Pero resulta evidente, día a día, que son las personas dentro de las organizaciones las que deciden adquirir y utilizar estos recursos para la producción (Alpander, 1985).
Poco a poco, la tendencia actual indica que son las personas las que crean las diferencias entre una empresa y otra. La tecnología es igualada fácilmente. Los diferentes modelos tecnológicos son copiados y reproducidos con una velocidad de vértigo (Toffer, 1990).
Autores aún más contemporáneos ya lo señalan “si pensamos en el arribo de la tecnología de las máquinas, podemos observar fácilmente el tipo de cambio que equivale a un cambio de estilo. En la época previa a la tecnología de las máquinas, constantemente se debía recurrir a los animales para el transporte y la energía. El hombre tenía que dominar a los animales. Una vez que impusieron las máquinas eléctricas, el estilo cambió de dominio a control. En efecto, nadie domina un auto. El hombre controla un vehículo y controla también las centrales eléctricas, las reacciones químicas. El hombre en lugar de dominar sus deseos sexuales, controla la natalidad. El control expresa una posición diferente frente a las cosas e implica una manera distinta de verlas. En un estilo diferente, un estilo centrado en las posibilidades de desarrollo de las personas” (Flores, 1993).
Este cambio de estilo se observa también en las empresas. La diferencia, por ejemplo, entre aquellos gerentes que tratan de dominar a sus empleados y aquellos que tratan de controlarlos es enorme.
Bajo esta perspectiva, tanto en empresas productivas como aquellas dedicadas a los servicios, el recurso humano crea la diferencia y destaca, a la empresa, de sus competidores. Por tanto, la forma en que se enfoque la inserción, función y desarrollo de las personas dentro de la organización determinará el cómo ellos se comportarán y actuarán y permitirá identificar su rol como parte de una determinada iniciativa.
Desarrollo del Recurso Humano
El desarrollo de recursos humanos – diferente a la capacitación para un puesto específico, va adquiriendo creciente importancia, en opinión de muchos departamentos de personal. Mediante el desarrollo de los empleados actuales se reduce la dependencia respecto al mercado externo de trabajo.
Si los empleados se desarrollan adecuadamente, es más probable que las vacantes identificadas mediante el plan de recursos humanos se puedan llevar a nivel interno. Las promociones y las transferencias también demuestran a los empleados que están desarrollando una carrera y que no tienen sencillamente un puesto temporal.
El desarrollo de los recursos humanos es un método efectivo para enfrentar varios de los desafíos que ponen a prueba la habilidad de las organizaciones modernas. Entre estos desafíos se incluye la obsolescencia de los conocimientos del personal, los cambios sociales y técnicos, y la tasa de rotación de los empleados.
Obsolescencia de los Conocimientos del Personal:
Es el proceso que sufre un empleado que deja de poseer el conocimiento o las habilidades necesarias para desempeñarse con éxito. En campos como la medicina y la ingeniería, de cambios sumamente rápidos, la obsolescencia puede ocurrir con gran celeridad.
Al igual que muchos otros campos, el profesional de los recursos humanos deben apelar en éste a toda su formación ética y sensibilidad humana. La obsolescencia ocurre especialmente entre las personas que han estado más tiempo al servicio de la organización. No suele originarse en el individuo, sino en su falla de respuestas y adaptación a las nuevas condiciones.
El dilema de muchas organizaciones es particularmente difícil cuando se adopta una filosofía pasiva respecto a la obsolescencia. Despedir a un viejo y querido camarada o renunciar a las ventajas del proceso y técnica moderna, sin embargo, no constituye siempre el problema, que puede y debe plantearse en forma activa. El progreso y la técnica moderna brindan oportunidad para conservar y desarrollar a camaradas viejo y considerados.
Cambios Sociales y Tecnológicos:
Los Cambios sociales y técnicos también constituyen un desarrollo para el departamento de personal. Un cambio social importante. Por ejemplo es la situación de la mujer. Más mujeres que nunca antes reciben hoy educación universitaria, y más mujeres que nunca antes continúan trabajando después de casarse. Ello conduce a situaciones de continuas dificultades para las madres de familia que desempeñan trabajos importantes para la organización pero que enfrentan dificultades para atender a sus hijos de corta edad. Gran número de organizaciones ha reaccionado a esta dificultad de un sector importante de sus recursos humanos mediante la organización de guarderías.
Los cambios técnicos constituyen un desafío permanente. Dada la continua generación de cambios, incluso en áreas muy alejadas de la alta tecnología, prácticamente todas las compañías modernas enfrentan desafíos de esta índole.
Tasa de Rotación de los Empleados:
La tendencia de los empleados a abandonar la organización, a favor de otra organización, o por diferentes causas, significa un desafío especial para el desarrollo de recursos humanos.
A causa de que estas separaciones no pueden predecir en gran medida, las actividades de desarrollo del personal deben incluir la preparación de sustitutos adecuados. Irónicamente, una organización con buenos programas de desarrollo de personal advierte que esta política de desarrollo contribuye a una alta tasa de rotación del personal, dado el alto grado de interés que muestran los reclutadores de otras organizaciones por el personal bien capacitado y orientado.
Capacitación y Desarrollo:
Aunque la capacitación auxilia a los miembros de la organización a desempeñar su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden auxiliar en el desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades. Las actividades de desarrollo, por otra parte, ayudan al individuo en el manejo de responsabilidades futuras independientemente de las actuales. Como resultado de esta situación, la diferencia entre capacitación y desarrollo no siempre es muy nítido. Muchos programas que se inician solo para capacitar a un empleado concluyen ayudándolo a su desarrollo y aumentando potencial a su capacidad como empleado directivo.
Cuando se considera desde la perspectiva global que toma esta actividad dentro de una organización la distinción entre la capacitación para el trabajo actual y el desarrollo con vista al futuro se hace aún más imprecisa. Hay un dato inequívoco en todos los casos, sin embargo, la capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en recursos humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal (Herbert E. Striner 1996).
La Capacitación
Consideraremos que conocer los diversos conceptos de capacitación puede facilitar el comprender los objetivos que ésta persigue en la empresa y al mismo tiempo colabora en tener una visión acerca de los objetivos que podría tener la evaluación de la capacitación en empresas que están incorporando la tecnología en esta área de los recursos humanos.
El concepto de capacitación es comúnmente identificado con diversas denominaciones, tales como: ADIESTRAMIENTO, FORMACIÓN PROFESIONAL, ENTRENAMIENTO, PERFECCIONAMIENTO, DESARROLLO PROFESIONAL, entre otras.
El adiestramiento es considerado como “un conjunto de actividades que conducen a una mejor calidad de personal y con un nivel más diestro, es decir, incrementarles sus conocimientos y habilidades con el fin de que sea más eficiente en su desempeño”, (Pezoa, 1992) Para otros como Mc Gehee y Thayer, (1986), adiestramiento es definido como “el conjunto de procedimientos formales que una empresa utiliza para facilitar el aprendizaje de sus empleados.
A.- “Es el proceso de cambiar sistemáticamente la conducta y/o las actitudes de los empleados con el fin de incrementar su eficacia organizacional” (Hodgetts, 1989).
B.- “Es un proceso continuo por medio del cual los recursos humanos de una empresa pueden adquirir y/o perfeccionar el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que se requieren o son necesarios para desempeñar eficientemente sus puestos de trabajo” (Armo, Manuel, 1979).
Es conveniente el tener presente que el concepto de capacitación es identificado comúnmente con diversas denominaciones, tales como: adiestramiento, formación profesional, entrenamiento, entre otras.
C.- Castro y Sánchez conciben la Capacitación como una actividad educativa, extraescolar, que debe cumplir con las siguientes condiciones:
- Destinatarios identificados trabajadores de cualquier nivel de una empresa
- Objetivos de aprendizaje evaluables.
- Contenidos seleccionados y ordenados.
D.- “Es un proceso continuo que viven los recursos humanos en una empresa y tiene por objetivo adquirir o perfeccionar el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que sean útiles para un desempeño eficaz en sus puestos de trabajo”. (Gili y otros, 1982)
E.- “Es el aprendizaje de habilidades, conocimientos y actitudes requeridas para desempeñarse en un cargo o tarea actual, o para mejorar el rendimiento de una tarea o trabajo actual”. (Gaines Robinson, 1991)
Principios Básicos de Capacitación:
Considero importante para este estudio mencionar algunos principios de la capacitación que son de consenso en distintos organismos de capacitación tanto nacionales como internacionales, según lo señala Castro y Sánchez.
A.- La capacitación debe tener carácter propio, específico y concreto. Es decir que sus esquemas deben conducir a respuestas originales o adaptadas a la solución de problemas específicos y concretos y en forma oportuna.
B.- El aprendizaje más que la enseñanza, es lo que debe predominar en la capacitación. Uno de los aspectos que tipifica este proceso es su carácter práctico y funcional, para lo cual se requiere de una tecnología educativa innovadora, dinámica, con un proceso experimental de búsqueda, evaluación y perfeccionamiento permanente.
C. - La necesidad de que la capacitación tenga un efecto multiplicador en los individuos. En la capacitación el trabajador es un sometido a esta acción, sin embargo es necesario señalar su calidad de agente en este proceso. Como agente debe ser capaz de seguir capacitándose por sí mismo y a la vez colaborar con la capacitación de otros.
D.- Capacitación permanente y sistemática. Se refiere a la necesidad de que las acciones de capacitación sean planificadas conscientemente en el tiempo y que no obedezcan a decisiones impulsivas o correspondan a soluciones parciales.
E.- La capacitación en su acción debe abordar a los sujetos considerándolos en su totalidad. Es decir, hay que considerar al trabajador como una persona integral con sus valores morales y culturales, hay que brindar al trabajador una capacitación que vaya más allá de la mera adquisición de habilidades manuales o intelectuales. (Castro y Sánchez, 1982).
Beneficios de la organización: la capacitación beneficia a la organización en cuanto ésta logra un recurso humano con preparación, permitiendo una facilidad de adaptación a los cambios tecnológicos, estructurales, y administrativos que se ven generados, y logra aumentar la productividad en cuanto a la calidad y cantidad del producto (Ayala, 1985).
La capacitación ocupacional es concebida como parte del proceso de aprendizaje o educación de adultos, la cual se adecua a cada realidad, constituyendo una estrategia poderosa en los procesos de desarrollo organizacional. Desde una perspectiva general, capacitar es habilitar a alguien en una cosa. Es usado como sinónimo de formación profesional, entrenamiento, o, adiestramiento (Gili, 1987).
De lo anterior, se puede concluir que el concepto de capacitación y sus términos asociados apuntan a la adquisición de conocimientos, habilidades y/o actitudes que son necesarias para desempeñarse más eficientemente en los puestos de trabajo. Sin embargo, como se ha visto, existen algunas características que las diferencian.
El concepto de CAPACITACIÓN que utilizaré en este estudio se basa en las definiciones dadas por Ayala y Gili ya citados. Así, capacitación queda definida para esta investigación como “EL PROCESO CONTÍNUO A TRAVÉS DEL CUAL LAS PERSONAS ADQUIEREN, DESARROLLAN Y PERFECCIONAN CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y ACTITUDES CON EL OBJETO DE SETISFACER LAS NECESIDADES DEL TRABAJADOR EN BENEFICIO DE LA ORGANIZACIÓN”.
Características de la Capacitación
Dentro del contexto de las ideas anteriores y procurando precisar los principales rasgos que caracterizan las actitudes de capacitación, podemos señalar lo siguiente:
A.- Trascienden la concepción de una educación limitada a la edad escolar y dentro de establecimientos escolares.
B.- Son impartidas en unidades temáticas que en general se caracterizan por: 1. Su relativa autosuficiencia, la que hace innecesaria una secuencia de contenidos rígidamente estructurados. 2. La gran variedad de contenidos cognoscitivos y de duración de los estudios requeridos por los distintos tipos de programas.
Tipología de la Capacitación:
Se considerará la tipología planteada por en Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE, 1980), ya que es adecuada al estudio realizado y ayuda a tener claridad respecto a la capacitación que se está realizando en la empresa y las líneas generales según las cuales deberían guiarse la evaluación de la capacitación.
a.- Formación
b.- Perfeccionamiento
c.- Especialización
a.- Formación: son cursos dirigidos a personas sin conocimientos ni experiencias en una ocupación determinada, que tiene por objeto desarrollar las aptitudes (conocimientos, habilidades y actitudes) iniciales para el desempeño de dicha ocupación a nivel de ayudante o aprendiz.
b.- Perfeccionamiento: Curso o acciones de capacitación dirigidos a personas con conocimientos y/o experiencia en una ocupación, cuyo objetivo es mejorar sus aptitudes (conocimientos, habilidades y actitudes), para desempeñar esa ocupación o alguna de las tareas u operaciones que comprenden y/o para ser promovida a una categoría ocupacional superior.
c.- Especialización: Cursos dirigidos a personas con conocimientos y experiencia en una ocupación determinada, que tiene como objetivo desarrollar al más alto nivel las aptitudes (conocimientos, habilidades y actitudes) necesarias para desempeñarse en una rama de dicha ocupación, mediante el uso de equipos, materiales o técnicas especiales por ejemplo: Instalaciones eléctricas industriales, Contabilidad de costos, Técnicas de ventas de seguros, Transmisiones automáticas para automóviles.
El concepto de capacitación es comúnmente identificado con diversas denominaciones, tales como: ADIESTRAMIENTO, FORMACIÓN PROFESIONAL, ENTRENAMIENTO, PERFECCIONAMIENTO, DESARROLLO PROFESIONAL, entre otras.
El adiestramiento es considerado como “un conjunto de actividades que conducen a una mejor calidad de personal y con un nivel más diestro, es decir, incrementarles sus conocimientos y habilidades con el fin de que sea más eficiente en su desempeño”, (Pezoa, 1992) Para otros como Mc Gehee y Thayer, (1986), adiestramiento es definido como “el conjunto de procedimientos formales que una empresa utiliza para facilitar el aprendizaje de sus empleados.
A.- “Es el proceso de cambiar sistemáticamente la conducta y/o las actitudes de los empleados con el fin de incrementar su eficacia organizacional” (Hodgetts, 1989).
B.- “Es un proceso continuo por medio del cual los recursos humanos de una empresa pueden adquirir y/o perfeccionar el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que se requieren o son necesarios para desempeñar eficientemente sus puestos de trabajo” (Armo, Manuel, 1979).
Es conveniente el tener presente que el concepto de capacitación es identificado comúnmente con diversas denominaciones, tales como: adiestramiento, formación profesional, entrenamiento, entre otras.
C.- Castro y Sánchez conciben la Capacitación como una actividad educativa, extraescolar, que debe cumplir con las siguientes condiciones:
- Destinatarios identificados trabajadores de cualquier nivel de una empresa
- Objetivos de aprendizaje evaluables.
- Contenidos seleccionados y ordenados.
D.- “Es un proceso continuo que viven los recursos humanos en una empresa y tiene por objetivo adquirir o perfeccionar el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que sean útiles para un desempeño eficaz en sus puestos de trabajo”. (Gili y otros, 1982)
E.- “Es el aprendizaje de habilidades, conocimientos y actitudes requeridas para desempeñarse en un cargo o tarea actual, o para mejorar el rendimiento de una tarea o trabajo actual”. (Gaines Robinson, 1991)
Principios Básicos de Capacitación:
Considero importante para este estudio mencionar algunos principios de la capacitación que son de consenso en distintos organismos de capacitación tanto nacionales como internacionales, según lo señala Castro y Sánchez.
A.- La capacitación debe tener carácter propio, específico y concreto. Es decir que sus esquemas deben conducir a respuestas originales o adaptadas a la solución de problemas específicos y concretos y en forma oportuna.
B.- El aprendizaje más que la enseñanza, es lo que debe predominar en la capacitación. Uno de los aspectos que tipifica este proceso es su carácter práctico y funcional, para lo cual se requiere de una tecnología educativa innovadora, dinámica, con un proceso experimental de búsqueda, evaluación y perfeccionamiento permanente.
C. - La necesidad de que la capacitación tenga un efecto multiplicador en los individuos. En la capacitación el trabajador es un sometido a esta acción, sin embargo es necesario señalar su calidad de agente en este proceso. Como agente debe ser capaz de seguir capacitándose por sí mismo y a la vez colaborar con la capacitación de otros.
D.- Capacitación permanente y sistemática. Se refiere a la necesidad de que las acciones de capacitación sean planificadas conscientemente en el tiempo y que no obedezcan a decisiones impulsivas o correspondan a soluciones parciales.
E.- La capacitación en su acción debe abordar a los sujetos considerándolos en su totalidad. Es decir, hay que considerar al trabajador como una persona integral con sus valores morales y culturales, hay que brindar al trabajador una capacitación que vaya más allá de la mera adquisición de habilidades manuales o intelectuales. (Castro y Sánchez, 1982).
Beneficios de la organización: la capacitación beneficia a la organización en cuanto ésta logra un recurso humano con preparación, permitiendo una facilidad de adaptación a los cambios tecnológicos, estructurales, y administrativos que se ven generados, y logra aumentar la productividad en cuanto a la calidad y cantidad del producto (Ayala, 1985).
La capacitación ocupacional es concebida como parte del proceso de aprendizaje o educación de adultos, la cual se adecua a cada realidad, constituyendo una estrategia poderosa en los procesos de desarrollo organizacional. Desde una perspectiva general, capacitar es habilitar a alguien en una cosa. Es usado como sinónimo de formación profesional, entrenamiento, o, adiestramiento (Gili, 1987).
De lo anterior, se puede concluir que el concepto de capacitación y sus términos asociados apuntan a la adquisición de conocimientos, habilidades y/o actitudes que son necesarias para desempeñarse más eficientemente en los puestos de trabajo. Sin embargo, como se ha visto, existen algunas características que las diferencian.
El concepto de CAPACITACIÓN que utilizaré en este estudio se basa en las definiciones dadas por Ayala y Gili ya citados. Así, capacitación queda definida para esta investigación como “EL PROCESO CONTÍNUO A TRAVÉS DEL CUAL LAS PERSONAS ADQUIEREN, DESARROLLAN Y PERFECCIONAN CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y ACTITUDES CON EL OBJETO DE SETISFACER LAS NECESIDADES DEL TRABAJADOR EN BENEFICIO DE LA ORGANIZACIÓN”.
Características de la Capacitación
Dentro del contexto de las ideas anteriores y procurando precisar los principales rasgos que caracterizan las actitudes de capacitación, podemos señalar lo siguiente:
A.- Trascienden la concepción de una educación limitada a la edad escolar y dentro de establecimientos escolares.
B.- Son impartidas en unidades temáticas que en general se caracterizan por: 1. Su relativa autosuficiencia, la que hace innecesaria una secuencia de contenidos rígidamente estructurados. 2. La gran variedad de contenidos cognoscitivos y de duración de los estudios requeridos por los distintos tipos de programas.
Tipología de la Capacitación:
Se considerará la tipología planteada por en Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE, 1980), ya que es adecuada al estudio realizado y ayuda a tener claridad respecto a la capacitación que se está realizando en la empresa y las líneas generales según las cuales deberían guiarse la evaluación de la capacitación.
a.- Formación
b.- Perfeccionamiento
c.- Especialización
a.- Formación: son cursos dirigidos a personas sin conocimientos ni experiencias en una ocupación determinada, que tiene por objeto desarrollar las aptitudes (conocimientos, habilidades y actitudes) iniciales para el desempeño de dicha ocupación a nivel de ayudante o aprendiz.
b.- Perfeccionamiento: Curso o acciones de capacitación dirigidos a personas con conocimientos y/o experiencia en una ocupación, cuyo objetivo es mejorar sus aptitudes (conocimientos, habilidades y actitudes), para desempeñar esa ocupación o alguna de las tareas u operaciones que comprenden y/o para ser promovida a una categoría ocupacional superior.
c.- Especialización: Cursos dirigidos a personas con conocimientos y experiencia en una ocupación determinada, que tiene como objetivo desarrollar al más alto nivel las aptitudes (conocimientos, habilidades y actitudes) necesarias para desempeñarse en una rama de dicha ocupación, mediante el uso de equipos, materiales o técnicas especiales por ejemplo: Instalaciones eléctricas industriales, Contabilidad de costos, Técnicas de ventas de seguros, Transmisiones automáticas para automóviles.
Suscribirse a:
Entradas (Atom)
