Recursos Humanos

Las Políticas de Recursos Humanos:

En el caso de las políticas y estrategias para la planeación de los recursos humanos, es el gerente de personal el que se encargará de generar políticas para su departamento que estén en concordancia con las políticas de la empresa.

1.- Planeación de Recursos Humanos
2.- Políticas de Reclutamiento y Selección
3.- Políticas de Capacitación

El primer paso para la planificación es, la planeación de recursos humanos, pronosticar las necesidades de empleados, luego localizar la oferta (reclutamiento, interno – externo)


Recursos Humanos en la Organización Laboral:

Las organizaciones, y las empresas en particular, se distinguen por elementos tales como: sus productos, servicios, localización, propiedad, prestigio y tamaño. Pero cualesquiera que sean los “productos” de una empresa (sus bienes o servicios), ella necesita insumos para hacerlos, fabricarlos u ofrecerlos.

Existen, desde luego, varios tipos de insumos, tanto materiales como humanos. Todas las organizaciones tienen acceso potencialmente a recursos tales como: equipos, tecnologías y materias primas. Pero resulta evidente, día a día, que son las personas dentro de las organizaciones las que deciden adquirir y utilizar estos recursos para la producción (Alpander, 1985).

Poco a poco, la tendencia actual indica que son las personas las que crean las diferencias entre una empresa y otra. La tecnología es igualada fácilmente. Los diferentes modelos tecnológicos son copiados y reproducidos con una velocidad de vértigo (Toffer, 1990).

Autores aún más contemporáneos ya lo señalan “si pensamos en el arribo de la tecnología de las máquinas, podemos observar fácilmente el tipo de cambio que equivale a un cambio de estilo. En la época previa a la tecnología de las máquinas, constantemente se debía recurrir a los animales para el transporte y la energía. El hombre tenía que dominar a los animales. Una vez que impusieron las máquinas eléctricas, el estilo cambió de dominio a control. En efecto, nadie domina un auto. El hombre controla un vehículo y controla también las centrales eléctricas, las reacciones químicas. El hombre en lugar de dominar sus deseos sexuales, controla la natalidad. El control expresa una posición diferente frente a las cosas e implica una manera distinta de verlas. En un estilo diferente, un estilo centrado en las posibilidades de desarrollo de las personas” (Flores, 1993).

Este cambio de estilo se observa también en las empresas. La diferencia, por ejemplo, entre aquellos gerentes que tratan de dominar a sus empleados y aquellos que tratan de controlarlos es enorme.

Bajo esta perspectiva, tanto en empresas productivas como aquellas dedicadas a los servicios, el recurso humano crea la diferencia y destaca, a la empresa, de sus competidores. Por tanto, la forma en que se enfoque la inserción, función y desarrollo de las personas dentro de la organización determinará el cómo ellos se comportarán y actuarán y permitirá identificar su rol como parte de una determinada iniciativa.


Desarrollo del Recurso Humano

El desarrollo de recursos humanos – diferente a la capacitación para un puesto específico, va adquiriendo creciente importancia, en opinión de muchos departamentos de personal. Mediante el desarrollo de los empleados actuales se reduce la dependencia respecto al mercado externo de trabajo.

Si los empleados se desarrollan adecuadamente, es más probable que las vacantes identificadas mediante el plan de recursos humanos se puedan llevar a nivel interno. Las promociones y las transferencias también demuestran a los empleados que están desarrollando una carrera y que no tienen sencillamente un puesto temporal.

El desarrollo de los recursos humanos es un método efectivo para enfrentar varios de los desafíos que ponen a prueba la habilidad de las organizaciones modernas. Entre estos desafíos se incluye la obsolescencia de los conocimientos del personal, los cambios sociales y técnicos, y la tasa de rotación de los empleados.


Obsolescencia de los Conocimientos del Personal:

Es el proceso que sufre un empleado que deja de poseer el conocimiento o las habilidades necesarias para desempeñarse con éxito. En campos como la medicina y la ingeniería, de cambios sumamente rápidos, la obsolescencia puede ocurrir con gran celeridad.

Al igual que muchos otros campos, el profesional de los recursos humanos deben apelar en éste a toda su formación ética y sensibilidad humana. La obsolescencia ocurre especialmente entre las personas que han estado más tiempo al servicio de la organización. No suele originarse en el individuo, sino en su falla de respuestas y adaptación a las nuevas condiciones.

El dilema de muchas organizaciones es particularmente difícil cuando se adopta una filosofía pasiva respecto a la obsolescencia. Despedir a un viejo y querido camarada o renunciar a las ventajas del proceso y técnica moderna, sin embargo, no constituye siempre el problema, que puede y debe plantearse en forma activa. El progreso y la técnica moderna brindan oportunidad para conservar y desarrollar a camaradas viejo y considerados.

Cambios Sociales y Tecnológicos:

Los Cambios sociales y técnicos también constituyen un desarrollo para el departamento de personal. Un cambio social importante. Por ejemplo es la situación de la mujer. Más mujeres que nunca antes reciben hoy educación universitaria, y más mujeres que nunca antes continúan trabajando después de casarse. Ello conduce a situaciones de continuas dificultades para las madres de familia que desempeñan trabajos importantes para la organización pero que enfrentan dificultades para atender a sus hijos de corta edad. Gran número de organizaciones ha reaccionado a esta dificultad de un sector importante de sus recursos humanos mediante la organización de guarderías.

Los cambios técnicos constituyen un desafío permanente. Dada la continua generación de cambios, incluso en áreas muy alejadas de la alta tecnología, prácticamente todas las compañías modernas enfrentan desafíos de esta índole.


Tasa de Rotación de los Empleados:

La tendencia de los empleados a abandonar la organización, a favor de otra organización, o por diferentes causas, significa un desafío especial para el desarrollo de recursos humanos.

A causa de que estas separaciones no pueden predecir en gran medida, las actividades de desarrollo del personal deben incluir la preparación de sustitutos adecuados. Irónicamente, una organización con buenos programas de desarrollo de personal advierte que esta política de desarrollo contribuye a una alta tasa de rotación del personal, dado el alto grado de interés que muestran los reclutadores de otras organizaciones por el personal bien capacitado y orientado.


Capacitación y Desarrollo:

Aunque la capacitación auxilia a los miembros de la organización a desempeñar su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden auxiliar en el desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades. Las actividades de desarrollo, por otra parte, ayudan al individuo en el manejo de responsabilidades futuras independientemente de las actuales. Como resultado de esta situación, la diferencia entre capacitación y desarrollo no siempre es muy nítido. Muchos programas que se inician solo para capacitar a un empleado concluyen ayudándolo a su desarrollo y aumentando potencial a su capacidad como empleado directivo.

Cuando se considera desde la perspectiva global que toma esta actividad dentro de una organización la distinción entre la capacitación para el trabajo actual y el desarrollo con vista al futuro se hace aún más imprecisa. Hay un dato inequívoco en todos los casos, sin embargo, la capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en recursos humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal (Herbert E. Striner 1996).