INTRODUCCIÓN

A partir de la década de los ochenta comienza un gran cambio en las organizaciones a nivel mundial y éstas comienzan a valorar más a las personas y a considerarlas como recursos estratégicos de la empresa, la empresa chilena se ve obligada a integrar esta nueva visión y a adaptarse a los cambios, tratando al mismo tiempo de anticiparse a las nuevas formas de enfrentar el mercado para seguir siendo rentables y competitivas para poder permanecer en el tiempo.

Los cambios y el progreso económico traen nuevas exigencias no sólo para las empresas sino también para los trabajadores, estos deben enfrentar nuevas exigencias en términos de conocimientos y de transformar la manera de desarrollar sus funciones o tareas del cargo, es por esto que se hace cada ves mas válido el principio de cuando plantea “El trabajador nunca termina de estar formado, su educación y aprendizaje se proyectan a lo largo de toda su vida laboral”. (Guillén, T., 2002)

Las organizaciones deben estar dispuestas a invertir en forma permanente en entrenamiento de sus trabajadores, para mejorar en forma permanente las condiciones de conocimientos, habilidades y actitudes productivas para de esta forma mantener el grado de competitividad en el mercado que yo no es a nivel nacional sino a nivel mundial.

Hoy la mayoría de las empresas saben que para mantener el nivel de competitividad es necesario la actualización de conocimientos y la formación es la garantía de productividad y de un buen servicio para mantener la fidelidad de los clientes. Los conocimientos y la forma de hacer las cosas forman parte fundamental del crecimiento y desarrollo además del permanecer vigentes en el mercado cada ves mas exigente.

Tomando en consideración la importancia de formar, entrenar y educar a los trabajadores como una forma de mantener vigentes y actualizados los activos “recursos humanos” de la empresa, aparece útil destacar que también ha habido un cambio en las formas de aprendizaje de las personas. Históricamente, las personas han aprendido de quienes poseían mayor conocimiento. Es así como las personas de mayor estatus y por tanto de riqueza eran puestos deliberadamente como partner de personas consideradas inteligentes y con experiencia en la actividad que desarrollaban de esta manera aseguraban la estimulación permanente al aprendizaje. El ambiente de aprendizaje estimulante mantenía su posición de privilegio y riqueza. Cuando la educación formal se volvió más accesible en los países desarrollados, el privilegio de aprender se extendió y más personas desarrollaron control sobre sus vidas y su entorno. (Gery, G., 2000)

La forma tradicional de entregar conocimientos, habilidades y actitudes era y sigue siendo, a través de un maestro que enseña y alumnos que aprenden. La transmisión oral y escrita han sido las dos formas por donde ha circulado el tren de la educación. (Lozano, J., 2002)

Es así como la educación formal a menudo se detenía al llegar a la edad adulta para la mayoría de las personas, por lo que las empresas y los gobiernos comenzaron a educar y entrenar a los trabajadores en conocimientos específicos, habilidades y destrezas, apoyándose en la metodología tradicional. (Gery, G., 2000)

Hasta que en nuestra sociedad han nacido y se han dado a conocer nuevas tecnologías de la información y la comunicación. Con el desarrollo y aplicación de éstas nace una nueva forma de entrenamiento “Intranet” o “e-learning”.que es la utilización de la tecnología aplicada a la capacitación. (Lozano, J., 2002)

Es así como nace el nuevo movimiento revolucionario para entregar conocimientos nuevos y para actualizar los antiguos, en donde por primera vez el estudiante puede elegir la forma en que aprende, no sólo la hora, lugar, medio, materiales, sino también puede escoger los contenidos del curso y las materias que puede adaptar a su nivel de formación. (Op. cit., 2002)

La tecnología ha abierto las puertas al aprendizaje individual, organizacional y al crecimiento. Ha revolucionado el aprendizaje tanto como lo hicieron en su momento las escuelas, instruir a las personas vía intranet o web, producirá un cambio fundamental en las organizaciones y sociedades que no podemos esperar más que grandes transformaciones en nuestras vidas y nuestras organizaciones. A su vez, el privilegio de la educación universitaria puede extenderse hasta aquellos para quienes era anteriormente un gasto que no podían afrontar o para quienes era logísticamente imposible, por compromisos o por situaciones geográfica. Esto permite el acceso a una gran masa y con un costo limitado. (Gery, G., 2000)

Si pensamos que la intranet “Aprendizaje realizado mediante tecnología web” (Cornella, A., 2001) es una forma de enseñanza que consiste en proveer capacitación a través de medios electrónicos a personas vinculadas a aprendizajes planeados en lugares y tiempos diferentes al de los instructores, (Moore, M., 1990 en Fainhoc, B., 1999) y esta modalidad tiene como características principales;

Actuales: Vínculos con web y otros recursos, como las bibliotecas, prensa, además de mantener en contacto con los cambios del entorno.
Sistemático: Permite el aprendizaje continuo para proporcionar que los estudiantes no se atrasen, el enfoque de sistema permite la rotación del conocimiento por diferentes puestos e incorpora nuevas experiencias.
Colaboración: Las comunidades virtuales de aprendizaje dentro del sistema, promueven las relaciones entre colegas y el equipo de aprendizaje. El acceso en línea a los asesores, fomenta que se recurra a los expertos cuando se requiere resolver problemas o tomar decisiones.
Personal: Los sistemas de evaluación crean experiencias personalizadas de aprendizaje, que avanzan de una respuesta simple a otra compleja, dando por resultado un aumento en la competencia del aprendiz.
A la Medida: Las rutas a los planes de estudio permiten que los estudiantes administren su propio desarrollo profesional.

Pero además de las características mencionadas anteriormente, es una herramienta de aprendizaje que ha revolucionado la enseñanza y está cambiando la manera de entender y concebir la formación, resulta fundamental conocer qué sucede con las personas que se enfrentan a esta forma de capacitación. Sobre todo si consideramos que nuestro país, esta forma de capacitar a las personas es aplicada por algunos pocos y desconocida por muchos, donde además, ha imperado a través del tiempo y hasta nuestros días, una educación tradicional basada en la relación directa profesor – Alumno, en la cual el educador guía el aprendizaje del aprendiz.

Desde la perspectiva Intranet como una herramienta de aprendizaje y la importancia de conocer que sucede con el aprendizaje que hacen las personas que se enfrentan a este tipo de capacitación, es que el presente estudio tiene como objetivo abordar el tema de cual de los dos sistemas de capacitación es más eficiente para obtener conocimientos que permitan de mejor manera la transferencia al puesto de trabajo.

En los últimos 30 años, Chile se ha caracterizado por una apertura de la economía, la que sostenidamente ha incrementado su participación en el mercado mundial, pasando de tener relaciones comerciales con 30 países en 1970 a 185 países en 2002. Durante el período señalado, particularmente en la década de los 80 y 90, se busca diversificar la oferta exportable abriendo nuevos mercados de destino y nichos específicos, sin embargo, persiste una alta dependencia del comercio exterior asociado a los recursos naturales, en particular la minería. Actualmente alrededor del 40% de las exportaciones chilenas corresponden a la minería del cobre, lo que constituye aproximadamente un tercio de la producción mundial. En efecto, luego de una etapa inicial mono exportadora de cobre, la economía chilena ha logrado niveles crecientes de diversificación atribuible en gran medida a la política económica liberal, y también a la labor de Pro-Chile, entidad gubernamental que posibilitó tal proceso. Los sectores que más se beneficiaron con esta apertura fueron el de servicios, minería, las empresas de servicios públicos, y la industria manufacturera.

La Región Metropolitana obtuvo un tercio de esta inversión y el otro tercio las Regiones I, II, III y IV. Estados Unidos encabeza el listado de países inversionistas, le sigue España y Canadá. Japón se ubica en el sexto lugar, mientras que Argentina en el décimo segundo lugar. Sin embargo, esta inserción de Chile en el mundo no ha sido capaz de incorporar a la mediana y pequeña empresa, la que representa sobre el 70% del empleo en Chile.

La reciente crisis de la economía mundial dejó en evidencia la vulnerabilidad de este sector,
que, además, tiende a crecer en función de la contracción en el empleo resultante del aumento de la productividad y de la intensificación del capital, ocurrida en la gran empresa. El desempleo en Chile es coyuntural con un gran impacto de las crisis internacionales y sólo ha decrecido en la medida en que el sector de las PyMES recupera cierto dinamismo.

Las realidades del Siglo XXI y los retos de la competitividad global han determinado que Chile esté consciente de la necesidad de promover un camino que nos conduzca hacia lo que algunos denominan Sociedad de la Información, otros Economía del Conocimiento o también Economía Digital. A lo que hacen referencia estos términos es al fenómeno global del crecimiento exponencial del conocimiento y su incorporación a los procesos productivos dando paso una revolución tecnológica sin precedentes, la cual se caracteriza por tener como núcleo dinamizador las Tecnologías de la Información y las Comunicaciones (TIC).

Una breve reseña inicial permite visualizar que, desde el punto de vista de su evolución, la relevancia de las TICs en Chile es muy reciente. Desde que surgen las primeras computadoras, en la década de los 70, hasta alrededor de 1990, la informática se incorpora lentamente a los procesos productivos; algunos centros universitarios, el sistema financiero y las grandes empresas comienzan a utilizar computadoras en algunos procesos. Entre 1990 y 1995 se comienza a producir un incremento del parque de computadoras personales, básicamente para el desempeño laboral en empresas e instituciones, incluyendo al sector público. Esta tendencia sólo se acentúa recientemente con el crecimiento de la dotación de computadoras en el hogar, lo que se traduce en que, a fines del 2001, alrededor de un tercio de la población chilena usaba una computadora en su trabajo, escuela, universidad u hogar.

Aunque, naturalmente, los puntos señalados son relevantes, todos ellos de una forma u otra requieren de una importante tarea educativa. La formación de las personas en diversos ámbitos, ya sea en el uso mismo de las TIC, en el mejoramiento de procesos y también en la adquisición de conocimientos específicos necesarios para mejorar los niveles de competitividad de nuestras exportaciones, constituyen importantes y urgentes desafíos que Chile deberá enfrentar en lo inmediato si pretende continuar desarrollando un potencial liderazgo tecnológico, más allá de nuestro entorno inmediato. (Sence 2003).

En la Sociedad del Conocimiento, en que el valor agregado proviene de la incorporación de conocimientos en la producción de bienes y servicios, los recursos humanos han pasado a transformarse en el factor productivo fundamental y su formación y capacitación ha adquirido valor estratégico para las empresas y para los países.

En Chile la inversión en la formación de los recursos humanos es una tarea que ha sido asumida desde hace ya 12 años por los Gobiernos de la Concertación. Se invierte fuertemente en educación en todos sus niveles y modalidades y se promueve la capacitación laboral a través de incentivos a las empresas.

El Gobierno, a través de SENCE, ha realizado un enorme esfuerzo por fomentar la capacitación continua de los trabajadores. Así, las cifras de capacitación en Chile de SENCE en 1977 fueron 22.640 trabajadores capacitados, año en que se invirtieron $1.338 millones ($ año 2001), mientras que las personas capacitadas en programas sociales en idéntica fecha alcanzaron a 32.525, lo que significó un total de $2.007 millones. En el año 2001, se capacitó a un total de 756.080 trabajadores, con una inversión del Estado de $79.617 millones, monto que en programas sociales llegó a $11.474 millones distribuidos en 34.206 personas.

Cifras preliminares para el año 2003, entregadas en diciembre pasado (2003) por el Ministro del Trabajo, cartera de la cual depende SENCE, indican que hasta ese momento sólo se había utilizado el 30% de los recursos destinado a capacitación.. El ministro Solari destacó en esa oportunidad que a la fecha ya se habían capacitado 858.500 personas (casi 100 mil más que en 2002) lo que significó una inversión total de $102.206 mil millones, de los cuales $82.893 mil millones corresponden a inversión directa del fisco.


Sin embargo, tales recursos están desigualmente repartidos entre los diferentes sectores, puesto que el 60% de los fondos de capacitación se concentran en la Región Metropolitana.

El actual gobierno ha hecho hincapié en reforzar políticas de descentralización de los recursos destinados a la capacitación con el propósito de responder a las necesidades de cada zona. Sin embargo, estadísticas respecto de cómo se distribuye la capacitación por sectores evidencian grandes desigualdades. Muestra de ello, es el sector minero que presenta el mayor porcentaje de capacitación, alcanzando un 63% del total de trabajadores.

Para mejorar esta distribución y hacerla más equitativa el gobierno ha hecho algunas propuestas como por ejemplo subsidiar de manera diferenciada la capacitación favoreciendo la formación vía E-learning que se supone tiene un alcance más amplio.