La Empresa como Sistema

Para distinguir las diferentes partes de la empresa, donde se incluye la capacitación y evaluación de ésta, vamos a observarla como un sistema. Esto facilitará el conocer donde se inserta la capacitación y la importancia que se le da a ésta y a su evaluación.

No obstante, según Chiavenato la idea de tratar a la organización como un sistema abierto no es nuevo. Se afirma, que un organismo social se asemeja a un organismo individual en los siguientes aspectos esenciales:

• En el crecimiento.
• Se vuelve más complejo a medida que crece.
• Al volverse más complejo sus partes exigen una creciente interdependencia mutua.
• Su vida tiene inmensa extensión comparada con la vida de sus unidades que la componen.
• Porque en ambos casos hay creciente interacción acompañada por su particular heterogeneidad (Chiavenato, 2004).


En este contexto, se visualiza que la empresa crece, se vuelve compleja y es necesaria la integración de sus partes. La capacitación aparece como una ayuda a su crecimiento, ya que a través de ella, el individuo recibe elementos teóricos – prácticos que le permitirán desempeñarse de forma más eficiente en su trabajo obteniendo logros esperados y previstos por la empresa en crecimiento. Esto me recuerda la visión economicista de la capacitación.

La empresa puede ser vista como un sistema abierto, presentando las mismas características de un organismo biológico. Esto significa que un intercambio de materiales con su ambiente. En este intercambio, puede ser incorporadas la capacitación y la evaluación de ésta, para ayudar al mantenimiento y mejoramiento del sistema.
Hemos visto las distintas perspectivas de la empresa, según las ciencias y disciplinas que la abordan. Vemos que no son excluyentes entre sí y develamos también, a la empresa como un sistema en el cual la capacitación y evaluación de ésta pueden participar activamente en su mantención y mejoramiento.

La Estructura de la Empresa: “Es una pauta formal de agrupación del personal y de los puestos de trabajo en una organización. La estructura organizativa se suele ilustrar por medio de un organigrama”. (Gibson, Ivancevich y Donnely, 1994)
La estructura de una organización está formada por relaciones relativamente fijas y estables entre puestos y grupos de trabajo. El objetivo fundamental de la misma es influir en el comportamiento de las personas y grupos para lograr que el rendimiento sea eficaz.
Las decisiones claves de la dirección que decide la estructura de la organización son cuatro: se trata de las relativas a la mano de obra, delegar autoridad, departamentalizar en grupos los puestos de trabajo y decidir el número de personas a cargo de cada gestor.

A.- Dividir el trabajo en tareas menores depende inicialmente de las ventajas técnicas y económicas que suponga la especialización del trabajo.

B.- Delegar autoridad permite que una persona tome decisiones y exija obediencia sin necesidad de contar con la aprobación de otro dirigente situado en un nivel jerárquico superior. Como sucede con otros asuntos relacionados con la organización, la delegación de autoridad es un concepto relativo y no absoluto. Toda persona que trabaja en una organización, ocupe o no un cargo de dirección, tiene cierta autoridad. El problema radica en si es suficiente o no para realizar su trabajo.

C.- Agrupar los puestos de trabajo en departamentos exige seleccionar una base común, sea ésta la función, el territorio, el producto o el cliente. Cada una de las bases citadas ofrece ventajas e inconvenientes, que habrá que evaluar en relación a la eficacia total de la organización.

D.- La forma de matriz de una organización brinda oportunidades para entender las ventajas que ofrecen las bases de función y producción a la hora de crear departamentos combinados. Su principal inconveniente es que se duplican los canales informativos de los miembros de los departamentos y grupos basados en distintos productos.

Las Políticas y Estrategias: “Actividades relacionadas con la adquisición, desarrollo y utilización del poder y de otros para obtener el resultado preferido, si existe incertidumbre o desacuerdo sobre las alternativas”.

Las políticas: “son pautas para la toma de decisiones. La política contiene un objetivo y guía a gerentes y empleados a su obtención en situaciones que exigen discreción y sensatez. Gracias a la política aumentan las probabilidades de que diferentes empleados y ejecutivos tomen decisiones semejantes cuando afrontan en forma independiente situaciones parecidas. Y esto logra reducir la variación de la discreción en la toma de decisiones” (David R. Hampton, 1990).

La estrategia: “es un plan unitario, general e integrado que relaciona las ventajas estratégicas de la empresa con el resto del ambiente y que tiene por objeto garantizar que los objetivos básicos de la empresa se consigan mediante la realización adecuada por parte de la organización”. Así la estrategia es el tipo fundamental para la planeación de “medios” (David R. Hampton, 1990).

“Las estrategias deben subordinarse a las políticas, es decir, son adecuadas en la medida en que contribuyen a alcanzar los objetivos” (Scott Amstrong).

El proceso de desarrollar una estrategia se llama planeación estratégica. Es la planeación más fundamental y de mayor alcance que los gerentes realizan para sus organizaciones. Esta planeación significa adoptar una perspectiva a largo plazo, aunque varíe la duración apropiada de los planes, según las diferencias de circunstancias en cada organización.

La planeación estratégica de una organización entera, tiende a ser responsabilidad de los ejecutivos de alto nivel y no de los que ocupan niveles medios o bajos. Los altos ejecutivos son los que manejan la información suficiente para generar estrategias para la organización global.

Luego de la generación tanto de las políticas como de las estrategias generales para la empresa, cada ejecutivo de los departamentos será el encargado de adaptar las estas políticas y estrategias a los diferente departamentos para orientarlos al cumplimiento de las metas de la empresa.