Otra Forma de Hacer Capacitación

El desarrollo del e-learning ha sido introducido en Chile sólo recientemente. Esta modalidad tiene raíces en la educación a distancia, la cual tuvo un desarrollo moderado en Chile, sin embargo, con la llegada de internet se comenzó a utilizar la red para sustituir el envío por correo de los materiales educativos. Típicamente a los fenómenos propios del desarrollo desigual entre naciones, los países que inicialmente incorporan las TIC a la educación, probablemente debieron transitar por este mismo camino, y producto de su experiencia desarrollaron programas más sofisticados.

Como es característico del desarrollo desigual, algunos segmentos de la sociedad pueden utilizar rápidamente recursos de última generación, e incluso construir materiales nuevos como ha sido el caso del software en Chile, rubro en el que actualmente se exporta. Sin embargo, para las grandes mayorías el tránsito es más lento y se requiere de mayor estímulo. Es necesario entender la incorporación del e-learning como un proceso amplio que se relaciona con el uso de las TICs en general, en el que los usuarios irán acogiendo ofertas crecientemente complejas, según su experiencia previa, sus necesidades y el desarrollo mismo de las TICs. (Sence 2003).

El ámbito más desarrollado en el tema se ubica en el sistema post secundario; casi todas las universidades, y los grandes institutos profesionales y centros de formación técnica han incorporado la utilización masiva de las TIC para fines educacionales. Estas instituciones tienen una amplia gama de ofertas educativas por internet, aunque su grado de sofisticación es heterogéneo, variando desde distribución de los programas y los materiales hasta sofisticadas aulas virtuales de gestión del aprendizaje. Algunos ejemplos son la Universidad de Chile, PUC, UCV, UNAB, UME, UDP, DUOC, INACAP y muchos otros. En algunas universidades existe incluso un “Campus Virtual”, el que forma parte integral de la organización.
Por tanto podemos deducir que la nueva oferta y aprobación del uso de la informática como un sistema de enseñanza aprendizaje, se complica cada vez más la elección de los sistemas de capacitación laboral. De allí nace nuestra preocupación y nuestra pregunta de investigación, planteada en el siguiente punto.

La eficacia de las organizaciones depende no sólo del adecuado manejo de la tecnología aplicada a los procesos de producción, sino también de la eficiencia y eficacia del recurso humano en dichos procesos. Esta es la tendencia actual en las organizaciones, cuestión que está fuertemente mediada por los mayores niveles de competitividad que ha introducido el nuevo y cambiante escenario del mercado globalizado.

Considerando lo anterior, en la gestión de Recursos Humanos, la capacitación se percibe como un elemento para introducir cambios en las personas. Básicamente es concebida como un instrumento que apunta al mejoramiento del desempeño individual, por la vía de incorporar los nuevos aprendizajes, que requiere el puesto de trabajo de las cada vez más complejas tareas y funciones de las unidades productivas. De esta manera, para lograr dicha mejoría en el rendimiento, se debe conocer el efecto de los actuales métodos y/o sistemas de capacitación y si éstos logran producir cambios reales a nivel de conductas, destrezas, habilidades y actitudes. (Sence 2003).

Tradicionalmente la capacitación fue presencial y muy enfocada en entregar nuevos conocimientos. Incluso los organismos capacitadores, cuando evalúan sus programas, lo hacen considerando solo lo cognitivo y esto ha sido así porque resulta más fácil medir el nivel de retención de conocimientos que el cambio de comportamiento. Con ello se perpetúa la escasa evidencia de una modificación real de la conducta, que se produce con la transferencia al puesto de trabajo (Sence 2003).